TPHCM sau sáp nhập, bộ máy quản lý chỉ còn chỗ cho "siêu cán bộ"

Không còn chỗ cho tư duy nhiệm kỳ, cục bộ hay an phận

Theo Nghị quyết số 60-NQ/TW ngày 12/4/2025 của Trung ương, vùng Đông Nam Bộ còn 3 tỉnh, thành gồm TPHCM, Đồng Nai, Tây Ninh. Trong đó, khi tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu và Bình Dương được hợp nhất với TPHCM, vùng Đông Nam Bộ sẽ có một siêu đô thị TPHCM quy mô nhất cả nước với diện tích hơn 6.770km2, dân số gần 14 triệu người.

Hợp nhất 3 tỉnh thành này, về quy mô kinh tế, siêu đô thị TPHCM sẽ có mức tổng thu ngân sách nhà nước năm 2024 là 677.993 tỷ đồng, chiếm hơn 1/3 tổng thu ngân sách cả nước.

Chuyên gia chính sách công, ThS. Nguyễn Tuấn Anh, nhận định sự thay đổi này không chỉ là điều chỉnh địa giới hành chính mà còn là cơ hội vàng để định hình lại mô hình quản trị công và xây dựng nguồn nhân lực công vụ hiện đại, thích ứng với một vùng đô thị tích hợp.

"Trong không gian vùng mới, các địa phương không còn hoạt động tách rời mà trở thành những mắt xích trong một thể thống nhất. Điều này đòi hỏi TPHCM không chỉ phát triển bộ máy hành chính cho riêng mình, mà còn phải đảm nhận vai trò điều phối liên kết vùng, cả về hạ tầng, dịch vụ công và chính sách phát triển", ThS. Nguyễn Tuấn Anh nói.

Chuyên gia nhận định, sự thay đổi này kéo theo việc cải cách thể chế và sự chuyển dịch mạnh mẽ trong môi trường làm việc của đội ngũ công chức.

"Khi không gian hành chính không còn giới hạn bởi tỉnh - huyện - xã mà được mở rộng thành một không gian chức năng liên thông, đội ngũ công vụ cũng phải thay đổi để thích ứng. Không còn chỗ cho tư duy nhiệm kỳ, cục bộ hay an phận, mà thay vào đó là yêu cầu về khả năng điều phối liên ngành, sử dụng công cụ số hóa, phân tích chính sách dựa trên bằng chứng và phản ứng linh hoạt trước các tình huống đa chiều", vị chuyên gia phân tích.

Ngoài ra, ông cho rằng TPHCM cần định hướng lại tiêu chí tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và sử dụng công chức theo chuẩn "nhân lực hành chính vùng" - một khái niệm hoàn toàn mới, đòi hỏi sự chuyên nghiệp, khả năng liên kết và năng lực đa nhiệm cao hơn mô hình công vụ hiện tại.

Việc tái cấu trúc bộ máy hành chính cũng cần đi kèm tái cấu trúc nhân sự. TPHCM có thể triển khai cơ chế luân chuyển cán bộ giữa các địa phương trong vùng, tạo điều kiện cho công chức trẻ tiếp cận thực tiễn đa dạng, đồng thời tăng cường sự liên kết mềm trong nội bộ hành chính vùng. Các tiêu chí tuyển dụng và đánh giá công chức phải chuyển từ tiêu chí hành chính tuyến tính sang năng lực giải quyết vấn đề trong bối cảnh đa chiều.

Thách thức đi kèm cơ hội mới cho cán bộ

Theo ThS. Nguyễn Anh Tuấn, sự thay đổi quy mô và cơ cấu vùng không chỉ là thử thách mà còn là cơ hội để tái cấu trúc hệ thống đào tạo công chức một cách bài bản.

Các chương trình huấn luyện, đào tạo cán bộ phải vượt khỏi khung đào tạo hành chính tuyến tính để đi vào các lĩnh vực phức hợp như quy hoạch vùng, đô thị học, công nghệ hành chính, quản trị dữ liệu và quản lý rủi ro chính sách. Đồng thời, TPHCM cần thí điểm cơ chế luân chuyển cán bộ nội vùng, vừa để làm giàu kinh nghiệm thực tiễn cho cán bộ trẻ, vừa tạo sự liên kết mềm trong bộ máy hành chính.

Bên cạnh đó, thành phố có thể xây dựng mô hình học tập suốt đời cho đội ngũ công chức, kết hợp nền tảng số để cập nhật liên tục kiến thức, kỹ năng phù hợp với thay đổi nhanh chóng của môi trường siêu đô thị. Đây sẽ là nền tảng để hình thành đội ngũ công chức năng động, sáng tạo và có khả năng dẫn dắt đổi mới.

Chuyên gia lấy ví dụ từ các vùng đô thị tích hợp trên thế giới, cho thấy thể chế hiệu quả cần đi đôi với năng lực con người.

Chẳng hạn như khu vực Île-de-France (Pháp) có Hội đồng vùng phối hợp quy hoạch và đầu tư đa đô thị; Greater Toronto Area (Canada) vận hành hệ thống dữ liệu công liên thông toàn vùng; San Francisco Bay Area (Mỹ) xây dựng các cụm liên kết vùng về đổi mới sáng tạo và logistics. Trong nước, mô hình TP Thủ Đức tuy còn đang hoàn thiện nhưng đã hé mở những triển vọng và thách thức trong quản trị tích hợp, đặc biệt về thể chế linh hoạt, cơ chế tài chính đặc thù và đội ngũ cán bộ đủ năng lực liên ngành.

Theo TS. Nguyễn Trần Như Khuê, Trưởng bộ môn Luật, Khoa Nhà nước và pháp luật, Học viện cán bộ TPHCM, sau hợp nhất, cán bộ công chức thành phố phải nâng cao năng lực và trình độ, trở thành đội ngũ chất lượng cao.

"Trong kỷ nguyên mới này, là 1 siêu đô thị, TPHCM cần chú trọng đến việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ có trình độ về công nghệ số, kỹ thuật số, trí tuệ nhân tạo, công nghệ thông tin…

Đồng thời, TPHCM cũng cần đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ ngoại ngữ của đội ngũ cán bộ công chức. Điều này đặt ra yêu cầu phải xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ mới đáp ứng tình hình mới", TS. Nguyễn Trần Như Khuê nói.

Tuy nhiên, để thu hút và giữ chân nhân lực giỏi, chuyên gia cho rằng TPHCM cần có chính sách đột phá về nguồn nhân lực công vụ. Trong đó, thành phố có thể ưu tiên phát triển nhà ở xã hội cho cán bộ, cải cách tiền lương theo năng lực và hiệu quả công việc, đồng thời thiết kế lộ trình nghề nghiệp rõ ràng, minh bạch. Đây là bước đi cần thiết để xây dựng một nền công vụ hiện đại, chuyên nghiệp, đủ sức phục vụ cho chiến lược phát triển của một siêu đô thị dẫn dắt vùng.