Tuyển dụng "trọng nam" có thể gây nên việc thiếu nhân tài

Nên gạt bỏ giới tính trong tuyển dụng

Vừa qua, Viện nghiên cứu Xã hội, Kinh tế và Môi trường (iSEE) đã tổ chức buổi khảo sát và lấy ý kiến của DN, NLĐ trong khuôn khổ Dự án “Thúc đẩy bình đẳng giới trong Bộ Luật Lao động” tại Long An.

Tại buổi khảo sát, nhiều chuyên gia và công nhân đều đồng loạt chia sẻ những bất cập trong việc nhiều DN tuyển dụng quá phân biệt giới tính. Vấn đề này không chỉ người lao động bị thiệt thòi mà các DN tuyển dụng cũng thua thiệt không kém. 

“Nếu khách hàng yêu cầu chỉ tuyển nam hoặc nữ, chúng tôi sẽ tư vấn ngược lại cho là nếu có sự phân biệt giới thì vô tình nhà tuyển dụng đã giảm 50% ứng viên tiềm năng. Chúng tôi luôn đề nghị khách hàng mở rộng nguồn tuyển dụng, tạo cơ hội việc làm cho tất cả mọi đối tượng”, ông Nguyễn Xuân Sơn - Trưởng phòng quản lý Khách hàng chiến lược Dịch vụ Khoán việc và Cho thuê lại lao động, HCM (Tập đoàn Manpower Group) chia sẻ.

Cũng theo ông Sơn, khi tuyển dụng các nhà tuyển dụng cũng nên gạt bỏ các câu hỏi, tiêu chuẩn liên quan tới giới tính, độ tuổi, vùng miền. "Nếu muốn tuyển dụng được người tài các DN chỉ nên tập trung vào nội dung công việc", ông Sơn nhấn mạnh. 

Theo ông Sơn, so với thế giới, tỷ lệ nữ tham gia vào lực lượng lao động của Việt Nam là tương đối cao. Nhiều ngành nghề ở Việt Nam vẫn còn tình trạng "trọng nam khinh nữ" cần phải được gạt bỏ. 

 Trước nhiều câu hỏi của công nhân liên quan đến vấn đề tuyển dụng tại công ty, ông Trịnh Mạnh Hùng – Tổng giám đốc Cty CP Cơ điện Đại Dũng, cho rằng: "DN hạn chế tối đa sự phân biệt về giới, vùng miền, nhưng do đặc thù ngành nghề, cơ khí chưa chính xác, công việc phù hợp với lao động nam hơn. Tuy nhiên, DN vẫn có lao động nữ (chiếm 13-15% tổng số gần 3.000 lao động) và chính sách dành cho lao động nữ vẫn được ưu tiên. Ví dụ, khi lao động nữ nghỉ thai sản, ngoài chế độ BHXH, công ty trả thêm 85% phần lương tăng thêm. Cty trả lương theo hình thức khoản sản phẩm, NLĐ sẽ làm việc và hưởng lương theo năng lực, làm nhanh thì nghỉ sớm, có thời gian chăm lo cho gia đình".

Cẩn trọng việc thiếu hụt nhân tài

Theo các chuyên gia tuyển dụng, để xóa bỏ việc "trọng nam" trong tuyển dụng cần phải có sự chung tay của nhiều DN và các lãnh đạo phải là người tiên phong. Đặc biệt, việc lựa chọn tuổi nghỉ hưu cũng nên để người lao động quyết định. 

"Để tạo sự công bằng trong tuyển dụng, đặc biệt trong bối cảnh thiếu hụt nhân tài, các lãnh đạo phải là người tiên phong trong việc tạo ra văn hóa bình đẳng, không phân biệt giới tính. Các vị trí thay vì chỉ tuyển nam có thể tuyển nữ nếu như họ có đủ năng lực. Đánh giá hiệu quả dựa trên năng lực, kỹ năng thay vì cảm tính. Mặt khác, nên áp dụng những công nghệ giúp phụ nữ làm việc từ xa, giúp họ có thời gian chăm sóc gia đình, con cái", ông Sơn chia sẻ thêm.

Tại buổi khảo sát, các chuyên gia cũng cho rằng, khi sửa đổi Bộ Luật lao động 2012 cũng nên xem xét đến việc tuổi nghỉ hưu do NLĐ lựa chọn. Việc này dựa vào nhu cầu và khả năng của các bên nhằm góp phần giải quyết tình trạng thiếu hụt lao động.

"Thực tế tại DN, NLĐ làm việc tay chân, cơ bắp thì họ mong muốn độ tuổi về hưu là khoảng 50 tuổi, còn ở cấp quản lý thì nam có thể cao hơn 60, nữ cao hơn 55. Cho nên khi tăng tuổi hưu, cần có lộ trình và xem xét đối tượng lao động để NLĐ không bị sốc và DN cũng có sự chuẩn bị", ông Hùng cho biết.

Theo luật sư Nguyễn Giang Nam (Đoàn Luật sư TPHCM), trong điều kiện làm việc bình thường tuổi nghỉ hưu đối với nam là đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi nhưng thực tế tuổi nghỉ hưu thấp hơn. Bên cạnh đó cũng có những lao động đã đến tuổi nghỉ hưu theo luật định vẫn có khả năng làm việc thì lại bị giới hạn. “Tôi đồng tình với ý kiến “Tuổi nghỉ hưu do NLĐ lựa chọn dựa vào nhu cầu và khả năng của các bên”.

Xuân Hinh