Trả lời những câu hỏi của nhân viên

Con người có một nhu cầu sâu xa muốn biết những gì đang xảy ra trong tổ chức của mình, những gì là phù hợp và kết quả sẽ khả quan ra sao. Vậy nên, điều tạo nên sự khác biệt ở người lãnh đạo tốt nhất không phải là ở năng lực mà là cách đối xử với con người, vì hầu hết họ đều đủ năng lực cho công việc mình phụ trách.

Mỗi người đều có nhu cầu và mong muốn riêng, người lãnh đạo giỏi sẽ biết dẫn dắt mọi người đi đến một mục tiêu chung. Theo Cottrell, nếu một nhà lãnh đạo trả lời rõ ràng và nhất quán sáu câu hỏi sau đây, thì họ sẽ sở hữu một đội ngũ nhân sự đầy năng lượng và nhiệt huyết.
Cái gì thật sự là quan trọng nhất?

Trả lời sai câu hỏi này có thể là nguyên nhân chính dẫn đến căng thẳng cho nhân viên, đặc biệt nếu nhân viên cảm thấy các mục tiêu có vẻ luôn thay đổi. Nếu sự tập trung và năng lượng của nhân viên là hướng về điều gì đó khác hơn các mục tiêu chính, thì sự tập trung và năng lượng ấy rất lãng phí.

Tôi phải làm sao đây?

Các vấn đề về hiệu quả công việc thấp thường được cho là do nhân viên có năng lực kém hay thiếu động lực, nhưng sự thực là do sự thiếu phản hồi. Cần phản hồi rõ ràng và không nên đợi đến lúc đánh giá chung ở mỗi cuối kỳ.

Chúng tôi phải làm sao đây?

Trả lời thành công câu hỏi này, đòi hỏi người lãnh đạo phải nắm những mục tiêu của đội/nhóm đã nêu câu hỏi. Cái chính là những gì có thể đo lường và theo dõi được hằng ngày. Muốn vậy, “bảng điểm” phải được thiết lập, tạo cái nhìn trực quan cho cả đội. Đó là cách duy nhất giúp mọi người biết rõ là mình đang thành công hay thất bại trong công việc.

Chúng tôi có quan trọng không?

Một nhu cầu sâu xa nữa mà nhân viên cần biết là bản thân họ có đóng vai trò gì quan trọng, và được lãnh đạo xem trọng không. Đó là một câu hỏi không bao giờ được hỏi, nhưng lại là câu hỏi mặc nhiên trong đầu của nhân viên: “Tôi có quan trọng không?”.

Nhân viên thắc mắc là sếp đã dành bao nhiêu thời gian và sự chú ý đến mình, và mối quan hệ giữa mình với sếp thực sự như thế nào. Điều đó ảnh hưởng lớn đến việc nhân viên hoàn thành công việc. Những cái bắt tay, cái nhìn, lời cảm ơn, hóa ra đều góp phần vào kết quả công việc của nhân viên.

Chúng ta đang tạo ra sự khác biệt nào đây?

Thông qua sách vở và những câu chuyện trao đổi của các sếp về việc cần phải tạo ra sự khác biệt, nhân viên cũng biết rằng việc này sẽ tạo lợi thế cạnh tranh cho công ty. Điều họ không biết là phải tạo ra sự khác biệt nào đây. Sếp của họ biết điều đó. Tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi của doanh nghiệp sẽ vô dụng nếu chúng chỉ lẩn quẩn trao đổi giữa các lãnh đạo với nhau. Không phải là những điều chỉ để tuyên bố, mà để làm thành hiện thực, từ chính những nhân viên, để có sự khác biệt.

Có đáng để chúng tôi đi theo không?

Lại một câu hỏi nữa không bao giờ được thốt ra nhưng luôn có trong đầu nhân viên: “Liệu sếp mình có là người đáng để mình trung thành, tin tưởng và đi theo không?”. Những nhà lãnh đạo thành công không biểu diễn chuyên môn với nhân viên, mà tạo thói quen giao tiếp hiệu quả, tăng cường hiểu biết, tạo niềm tin, cố vượt khỏi vùng an toàn của chính mình để tiếp cận nhân viên.

Cottrell kết luận là: “Khi bạn trả lời được câu hỏi sau cùng này một cách rõ ràng thì nhân viên của bạn sẽ sẵn sàng dành hết thời gian, năng lượng và nỗ lực bản thân để theo bạn”.

Để trả lời được cùng lúc cả sáu câu hỏi trên, Cottrell cho rằng người lãnh đạo cần vận dụng đến một câu hỏi, mà ông nêu trong quyển sách “Câu hỏi thần kỳ” của mình: “Tôi có thể giúp bạn thế nào đây?”.