“Săn đầu người” trên đất Sài Gòn

Bằng những bí quyết, kỹ thuật chinh phục khéo léo, các ứng viên đã bị thuyết phục để dời vị trí, chuyển qua những vị trí hấp dẫn hơn về tiền bạc, cơ hội thăng tiến. Người làm công việc "thuyết khách" này là các chuyên gia tư vấn nhân sự cấp cao. Nói theo cách "đời" nhất, họ làm nghề "săn đầu người".

NetViet, một công ty "săn đầu người" đã từng "săn" được hai ứng viên là vợ chồng. Năm 2002, công ty này tiếp nhận hồ sơ và "xin việc" cho anh chồng vào làm chuyên viên đào tạo nhân viên kinh doanh cho một công ty bảo hiểm với mức lương 7 triệu đồng/tháng. Năm 2003, NetViet lại nhận được hồ sơ của một nữ ứng viên và giới thiệu đến một công ty thuộc tập đoàn kinh doanh của Thụy Điển. Cô này được nhận vào vị trí trợ lý giám đốc, lương khoảng 400 USD/tháng.

Một ngày đẹp trời với vô vàn niềm vui vì xin được việc làm hấp dẫn, nữ trợ lý giám đốc xinh đẹp mới mail thư điện tử đến cảm ơn bà Thiên Trang, Phó giám đốc Công ty NetViet. Đọc thư thì thấy vui nhưng bà hết sức bất ngờ và hơi tức giận khi thấy cô sử dụng hòm thư của một người đàn ông là... ứng viên cũ của công ty mình. Bà móc điện thoại điều tra vụ việc sử dụng e-mail của người khác thì trợ lý giám đốc thản nhiên: "Ổng là chồng em mà!".

Một trường hợp cũng khá hy hữu khác: NetViet giới thiệu việc làm cho hai anh em sinh đôi giống nhau như hai giọt nước. Năm 2004, qua một ứng viên, bà Trang biết được người anh tên H. đang làm trưởng bộ phận sản xuất của một công ty điện gia dụng Nhật Bản. Bà liền gọi điện đến thuyết phục anh H. nộp đơn ứng viên để đi làm cho một công ty khách hàng từ Hồng Kông cũng sản xuất điện, điện tử. Ba bên gặp nhau, phỏng vấn rồi "OK" nhận H. với chức danh phó giám đốc, lương khoảng 1.000 USD/tháng.

Xong việc mình, người anh "giới thiệu" có một người em ruột cũng muốn thay đổi công việc theo chiều hướng tích cực. Bà Trang kêu ứng viên T., em trai H. gửi hồ sơ đến. Giở bộ lý lịch kèm ảnh, bà tưởng H. đùa, bởi ứng viên mới giống H. từ ngày sinh tháng đẻ, mặt mũi... Hỏi ra mới biết đó là hai anh em sinh đôi! Cuối cùng thì bà Trang cũng giới thiệu được cho T. đến làm trưởng phòng kinh doanh của một công ty Hàn Quốc, lương tháng 800 USD.

J.R là một chuyên gia "săn" nhân tài quốc tế với gần 40 năm kinh nghiệm và đã sống gần 10 năm tại Việt Nam. Tại Công ty tư vấn tuyển dụng nhân lực L., J.R nhận mức lương cao gấp... 10 lần lương của một giám đốc điều hành ở các công ty của người Việt Nam. J.R chỉ "được dùng" trong những dự án "săn" nhân tài cao cấp. Ông không trực tiếp phỏng vấn nhưng có mặt trong buổi phỏng vấn để nhận xét, đánh giá, tư vấn cho Công ty L. cách chiêu mộ.

Ông Hòa An, giám đốc Công ty L. kể ra một trường hợp J.R "cứu thua" cho công ty mình: Lần đó, Công ty L. nhận được đơn đặt hàng của một tập đoàn công nghệ thông tin đa quốc gia có trụ sở tại Việt Nam. Theo con đường ngắn nhất thể hiện đúng bản lĩnh của mình, J.R đến gặp giám đốc điều hành của tập đoàn này trước. Qua câu chuyện, vị giám đốc này hé lộ mình đang cần một chức danh đứng ở vị trí "kiến trúc sư" để tổ chức, sản xuất phần mềm. Vị trí này đòi hỏi ứng viên vừa phải giỏi chuyên môn, vừa có tố chất lãnh đạo để tổ chức, sắp xếp công việc theo cách tỉ mẩn nhưng điềm đạm.

Bỏ qua một loạt ứng viên đã bị rớt đài, L. nhắm đến một anh chàng cực giỏi về phần mềm để hẹn phỏng vấn. J.R có mặt trong buổi này để quan sát, nhận định. Sau đó, ông đưa ra lời nhận xét: "Không nên đánh giá người này về chuyên môn, nên đánh giá về cá tính!". Bởi qua cuộc phỏng vấn với vô số câu trắc nghiệm về cá tính, cảm xúc con người, ứng viên hé lộ mình là người quá tự tin, thích thể hiện, nói theo ông An thì... "hơi chảnh".

Tiếc vì một người có tài, Công ty L. vẫn gửi ứng viên đi. Anh chàng với trên 10 năm kinh nghiệm đã lần lượt vượt qua nhiều vòng phỏng vấn để gặp mặt giám đốc IT của tập đoàn. Giám đốc IT "OK" vì chuyên môn anh ta quá giỏi. Nhưng đến khi gặp giám đốc điều hành... anh chàng "out" ngay. Về sau, Công ty L. nhận được lời nhận xét từ "sếp" này: "Anh ta rất giỏi, chúng tôi rất quý, rất tiếc nhưng để phát triển, anh ta nên thay đổi cá tính!".

Công ty L. lại phải tìm một ứng viên khác khả dĩ cho vị trí cần tuyển dụng. Lần này, J.R trực tiếp tư vấn cho ứng viên: để vào được tập đoàn này, anh phải nên thế này, cư xử phải thế này, trả lời phỏng vấn phải như thế này... Ứng viên được đưa sang phỏng vấn luôn.

Nghe theo J.R, anh này biết cư xử nên rất được lòng các sếp, kể cả sếp điều hành tính tình cẩn thận. Nhưng đến khi gặp sếp IT..., ổng lắc đầu vì chuyên môn ứng viên chưa đạt. Nhưng tập đoàn phần mềm này vẫn đưa ra lời mời: "Chúng tôi rất thích anh ấy nhưng sẽ bố trí cho làm ở một vị trí khác thích hợp hơn".

Mất ròng rã 6 tháng sau, tập đoàn này vẫn chưa tìm được người mặc dù họ không chỉ nhờ một mình Công ty L. "săn" giùm nhân tài. Lại một lần nữa, Công ty L. tổ chức các đợt sơ tuyển. Lần này, J.R. tư vấn: "Trước hết nên chọn ứng viên vừa có khả năng kiến trúc sư vừa có khả năng lãnh đạo. Sau đấy mới tuyển đến chuyên môn, phần mềm". Đúc rút thất bại từ hai lần trước, lần này Công ty L. mới tuyển thành công.

Theo Thanh Niên