Đỏ mắt săn sếp trẻ

Đãi cát tìm sếp trẻ

Chuẩn bị cho kế hoạch phát triển thị trường và mạng lưới tiêu thụ tại miền Trung, công ty thuốc lá nọ ồ ạt tuyển nhân viên. Ưu tiên đặt ra là tìm được một “siêu nhân” cho vị trí quản lý, có khả năng điều hành tốt, phát triển nhanh thị trường. Nhưng trong gần chục hồ sơ gửi đến, tìm đỏ mắt mới được một “hàng hiệu”... tạm vừa ý.

Sau thời gian thử việc, ứng viên này cũng buộc phải loại bỏ, khiến kế hoạch của công ty chậm lại vài tháng. Câu chuyện này minh chứng phần nào cho sự khan hiếm nhân lực giỏi của các doanh nghiệp Việt Nam trong thời gian gần đây, nhất là các ngành nghề liên quan đến tài chính (giám đốc tài chính...), quản trị và xử lý khủng hoảng, marketting, PR...

Trong một động thái đãi cát tìm vàng khác, nhiều doanh nghiệp đã tham gia xây dựng chương trình mang tên “Đào tạo và phát triển tài năng quản lý cho sinh viên - (TDH)” mà khoa Thương mại - Du lịch  hợp tác với nhà cung cấp giải pháp Sài Thành (SSC).

Chương trình sẽ tuyển chọn 40 SV xuất sắc, đào tạo những kỹ năng lãnh đạo. Sau đó sẽ trở về làm việc cho chính doanh nghiệp đã bỏ tiền đầu tư đào tạo - dự kiến ở mức 3000 USD/sinh viên - ít nhất 2 năm.

Thạc sĩ Nguyễn Quốc Nam (ĐH Kinh tế, TPHCM) nhận xét: “Thị trường lao động hiện nay thật sự là một cuộc chiến săn tìm nhân tài quản lý giỏi. Các nhà tuyển dụng không thật sự đặt nặng vấn đề bằng cấp, mà chỉ muốn tìm người tài cho công ty mình. Tuy nhiên, việc này ngày càng trở nên khó khăn, khiến các doanh nghiệp có thể lâm vào tình trạng bế tắc nguồn lực lãnh đạo để cạnh tranh với nước ngoài”. Nhận định này dựa vào thực tế quan sát trên 10 năm qua tại thị trường lao động tại TPHCM và các tỉnh lân cận (vùng lao động trọng điểm tại Việt Nam).

Có một thực trạng mà các doanh nghiệp Việt Nam khi tuyển dụng nhân viên đều thuộc lòng: “trăm quân dễ kiếm, một tướng khó tìm”. Tướng ở đây hiểu nôm na là người có khả năng đưa ra các quyết định làm thay đổi bộ mặt một doanh nghiệp nói riêng và nền kinh tế nói chung.

Một vị tướng trẻ thời nay phải có đủ trình độ để chỉ huy cùng lúc nhiều lĩnh vực khác nhau. Trong một nền kinh tế đang thay đổi dữ dội như Việt Nam thì một bác sĩ cũng cần đến kỹ năng lãnh đạo chứ không chỉ biết kim tiêm, ống nghe...

“Tự tin” quan trọng hơn “kinh nghiệm”

Nỗi lo của sinh viên mới ra trường đi xin việc luôn là yếu tố kinh nghiệm. Nhưng trước sự khan hiếm nhân lực quản lý như hiện nay, yếu tố  này không còn quan trọng trong xu hướng tuyển dụng lao động”. Điều này thực sự mang lại sinh khí cho giảng đường ĐH.

Sự thay đổi chiến lược tuyển dụng của các doanh nghiệp ở chỗ tập trung tuyển dụng SV mới ra trường hơn là người có kinh nghiệm. Các doanh nghiệp sẵn sàng bỏ công sức, thời gian và tài chính để đào tạo “gà chiến”. Nếu tuyển dụng SV, sau 2-3 năm doanh nghiệp có thể đào tạo được lãnh đạo giỏi, sử dụng lâu dài và đỡ tốn kém hơn là chọn nhân lực bên ngoài.

Đơn cử như trường hợp tập đoàn Kinh Đô, một năm tiến hành tuyển nhân viên 6 lần và đối tượng chính vẫn là SV. Ông Trần Nguyên Thành, Tổng giám đốc Công ty Kinh Đô khẳng định: “Chúng tôi không đặt nặng vấn đề kinh nghiệm làm việc, quan trọng nhất vẫn là năng lực của họ”.

Nói đến săn đầu người, nhiều người vẫn nghĩ đó là việc “dụ dỗ” người từ chỗ này qua chỗ khác làm việc. Thực tế SV có tiềm năng rất lớn. Về lâu dài, chiến lược chung của doanh nghiệp là nhận SV mới ra trường. Hạn chế lớn nhất của SV là thiếu tự tin và ít kinh nghiệm thực tế. Khiếm khuyết này là do thiếu kỹ năng xã hội, mà chưa được nhà trường chú trọng đào tạo. Ở nước ngoài, việc này được chăm chút từ cách đi đứng, nói chuyện, ăn mặc, phát biểu trước công chúng...

Trên phương diện là một nhà chiến lược, ông Phạm Phú Ngọc Trai (Chủ tịch kiêm GĐ điều hành Pepsi Đông Nam Á) nói: “Khi nhận được đơn xin việc, các doanh nghiệp thường có tâm lý các em chưa chuẩn bị kỹ cho vị trí mà mình nhắm đến. Còn các em phải có ý thức là mình đến để giúp doanh nghiệp, chứ đừng mang tư tưởng đi làm thuê”.           

Theo Khoa Tư

Sinh Viên Việt Nam