“Chết” vì thỏa thuận ngầm

Tại lễ tổng kết hoạt động sản xuất - kinh doanh tổ chức cuối tuần qua, phó giám đốc một công ty chuyên gia công giày ở quận Bình Tân, TP HCM đã khuyến cáo dàn cán bộ chủ chốt: “Luật lao động quy định thế nào, các anh chị cứ thế mà thực hiện.

Xử lý các vấn đề liên quan đến người lao động, các anh chị cần tham khảo ý kiến Công đoàn (CĐ) cơ sở”. Có “khuyến cáo” này là vì cách đây không lâu, công ty đã gặp rắc rối khi “thỏa thuận” ngầm với một số tổ trưởng sản xuất để họ tự nguyện nghỉ việc.

Bài học đắt giá

Sự việc xảy ra khi công ty tiến hành điều chỉnh lương tối thiểu vùng. Dù công ty đã tuân thủ quy định của pháp luật về tiền lương nhưng một nhóm gồm 6 tổ trưởng vẫn lấy cớ mức nâng chưa hợp lý để đòi giám đốc xem xét lại. Đòi hỏi không được đáp ứng, nhóm này lôi kéo công nhân (CN) ngừng việc.

Đúng thời điểm đó, công ty đang tiếp một đối tác đến kiểm tra điều kiện làm việc và chính sách tiền lương của CN. Lo ngại mất uy tín, giám đốc đề nghị phòng nhân sự làm việc với các tổ trưởng để giải quyết dứt điểm. Để tránh rắc rối, phòng nhân sự “thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động” với các tổ trưởng này, đi kèm đó là khoản trợ cấp thêm 2 tháng lương cho mỗi trường hợp.

Tưởng chừng mọi việc đã ổn thỏa, bất ngờ nhóm tổ trưởng trên lại đòi thêm một khoản tiền gọi là “chi phí tìm việc”. Khi giám đốc từ chối, nhóm này tiếp tục lôi kéo CN lãn công. Vụ việc kéo dài khiến lãnh đạo công ty rất mệt mỏi.

“Đây là bài học đắt giá cho công ty. Tốt nhất là mọi việc nên công khai, minh bạch và đúng pháp luật vì đôi khi người lao động được đằng chân lại lân đằng đầu khiến doanh nghiệp (DN) gặp rắc rối kéo dài” - vị phó giám đốc kết luận.

Mệt mỏi vì đòi hỏi vô lý

Tại hội thảo về đình công tổ chức mới đây ở TP HCM, trình bày kinh nghiệm ổn định quan hệ lao động, ông K., giám đốc một công ty 100% nước ngoài chuyên sản xuất muỗng nĩa cao cấp, nhìn nhận: “Thỏa thuận ngầm trong xử lý kỷ luật lao động nếu bị vỡ lở không giúp DN giải quyết rắc rối, trái lại còn tạo mầm mống tranh chấp vì sẽ tạo tâm lý ỷ lại nơi người lao động. Họ nghĩ DN sợ mang tai tiếng, không dám làm to chuyện nên tha hồ đòi hỏi, đưa ra đề nghị vô lý”.

Nhắc đến việc xử lý kỷ luật ông T.Q.T, một cán bộ dưới quyền cách đây vài năm, đến giờ ông K. vẫn còn ngán ngẩm. Do liên tục xảy ra mất cắp nên ban giám đốc nghi ngờ ông T. có liên quan. Bí mật đặt camera theo dõi, công ty phát hiện sai phạm của ông T. và một nhóm CN. Căn cứ băng ghi hình, công ty quyết định sa thải ông T. và những người liên quan.

Tuy nhiên, lợi dụng sơ hở của công ty khi không lập biên bản xử lý kỷ luật, ông T. đã khiếu nại khắp nơi. Để tránh phiền hà, giám đốc công ty “thỏa hiệp” với ông T. theo hướng sẽ rút lại quyết định sa thải và bồi thường thêm 200 triệu đồng; đổi lại, ông T. phải làm đơn xin thôi việc.

“Bắt thóp” được DN ngại phiền phức, ông T. liên tục đề nghị nâng mức bồi thường, lần sau cao hơn lần trước với mức đỉnh điểm là 1 tỉ đồng. Đến lúc đó, công ty buộc phải nhờ cơ quan công an can thiệp. Ròng rã mấy tháng trời, cho đến khi công an phanh phui đường dây trộm cắp tài sản của DN mà ông T. có liên quan, vụ việc mới chấm dứt.

“Một DN có quan hệ lao động ổn định là khi các quy tắc ứng xử rõ ràng, công khai, minh bạch và đúng pháp luật. Khi xảy ra sự việc, cứ dựa vào các quy tắc ấy mà xử lý. DN cần hết sức tránh trường hợp xử lý cảm tính, bộc phát, tùy tiện” - ông Nguyễn Phi Hổ, Phó trưởng Ban Chính sách - Pháp luật LĐLĐ TP HCM, nhận xét.