Thứ sáu, 18/09/2015 - 08:35

Chất lượng công chức: Thi tuyển có là cơ hội cho người tài?

Thí điểm thi tuyển theo phương thức cạnh tranh vào vị trí lãnh đạo là rất đáng khích lệ, nếu làm công tâm, khách quan...

Ảnh minh họa
Ảnh minh họa

Báo Đất Việt xin đăng tải bài viết thể hiện quan điểm riêng của TS Lê Hồng Sơn - Nguyên Cục trưởng Cục kiểm tra văn bản QPPL (Bộ Tư pháp) liên quan tới câu chuyện này.

1.Việc thí điểm thi tuyển theo phương thức cạnh tranh vào vị trí lãnh đạo cấp vụ, cấp phòng đã đã được triển khai ở một số nơi, kết quả bước đầu rất đáng khích lệ.

Như tôi đã có dịp nói, đây là cách làm hay để tìm chọn cho được đúng người có năng lực, tư chất, trình độ chuyên môn để “gửi vàng” nếu làm đúng, làm chuẩn.

Theo tinh thần đó, cần phải làm hết sức khách quan, công tâm, bài bản thì mới thực chất như mọi người mong đợi. Rất không nên dùng cách “đánh trận giả” - bài binh, bố trận như thật - nhưng thực chất lại khác, ý đồ đằng sau, chọn ai, đã có kết quả, đã được định sẵn trước rồi.

Tôi cũng đã nói tới hiện tượng “trò cưng, đệ tử” đi thi trong khi thành viên ngồi hội đồng chấm lại là “thầy”, là “sư phụ”. Vậy thì sao mà khách quan, công bằng được. Người biết thì thấy thương cho “kẻ sỹ ứng thí” không nhận ra thân phận “quân xanh - quân đỏ” của mình.

Cách “đánh trận giả” dù rất khó, nhưng nếu kẻ “trí lự” dùng giỏi thì đây là cơ hội cho người ta tiêu cực, hợp thức hóa ý đồ của cá nhân trong công tác nhân sự, trái với ý Đảng, lòng dân. Cái này còn nguy hiểm hơn tiêu cực trong cơ chế hiện hành về công tác nhân sự mà dư luận đã nói nhiều.

Nói cho khách quan, bổ nhiệm nhân sự theo cơ chế hiện hành có những hạn chế, tiêu cực của nó, cần phải thay đổi, không thể khác. Tuy nhiên, theo cách thi tuyển cạnh tranh cũng không hoàn toàn loại bỏ được khả năng xảy ra tiêu cực. Dù qua thi tuyển, khả năng tiêu cực đã được hạn chế tối đa. Và muốn tiêu cực cũng hết sức khó.

Nếu thực sự bài bản, công tâm, khách quan, minh bạch thì bản thân cơ chế đã là tác nhân loại trừ tiêu cực. Ngược lại thì tiêu cực vẫn có cơ hội tồn tại ở mức tinh vi hơn, nguy hiểm hơn. Ở đây còn đòi hỏi những cơ chế khác tham gia vào như giám sát, kiểm tra và phát huy mặt dân chủ trong cơ chế thi tuyển.

Vừa qua Bộ Chính trị có thông báo số 202-TB/TW đưa ra các chủ trương thể hiện rất rõ yêu cầu việc tổ chức thi tuyển nhằm phát hiện, thu hút những người có đức, có tài vào lực lượng lãnh đạo trong bộ máy nhà nước. Bộ Chính trị đã có yêu cầu phải tiếp tục hoàn thiện Đề án. Việc thí điểm sẽ được tiến hành từ quý 3/2015 tới quý 3/2018 sau đó sẽ có sơ kết rút kinh nghiệm báo cáo Bộ Chính trị, Ban bí thư kết quả thực hiện thí điểm. Như vậy quy chuẩn chung đã và đang được xác lập làm cơ sở cho việc thí điểm thi tuyển.

Tôi cho rằng, thí điểm là cần, nhưng không nên kéo quá lâu. Có thể xem xét hoàn thiện ngay Đề án, quy chế chung và sớm triển khai đại trà trong năm tới.

Qua theo dõi thông tin cũng như chứng kiến việc tổ chức thi tuyển thí điểm ở một vài nơi, tôi xin nêu một số vấn đề sau đây:

Trước hết, xin nói về vấn đề chọn người tham gia thi tuyển với vấn đề quy hoạch.

Một nguyên tắc trong bổ nhiệm lãnh đạo các cấp, là đối tượng được xem xét, bổ nhiệm phải nằm trong quy hoạch. Đây là nguyên tắc, không cho phép làm khác đi. Vậy khi thi tuyển, đối tượng lựa chọn được mở rộng, thì vấn đề quy hoạch được xử lý thế nào?.

Có thể theo cơ chế cấp ủy nơi tổ chức thi tuyển xem xét hồ sơ nhân sự để chấp thuận cho những người nằm ngoài quy hoạch tham gia thi. Cũng có người băn khoăn: người nơi khác đến, không ai biết quá khứ người ta thế nào thì chấp thuận cho thi có ổn không? Vì đây là chức danh lãnh đạo cơ mà? Theo cơ chế truyền thống, việc quy hoạch cũng làm rất bài bản từ cơ sở lên nhiều cấp khác nhau.

Theo tôi, việc quy hoạch nên được mở rộng ra là đối tượng tham gia thi tuyển phải thuộc diện quy hoạch ở cấp tương đương hoặc dưới một cấp tại bất kỳ cơ quan đơn vị nào trong hệ thống chính trị.

Trường hợp đương sự nằm ngoài hệ thống chính trị và không nằm trong quy hoạch thì rõ ràng phải chấm kĩ lưỡng và xem xét đối với từng trường hợp đặc định, cá biệt. Như vậy sẽ hài hòa giữa quy hoạch và ngoài quy hoạch.

Mặt khác công tác quy hoạch cũng cần có sự đổi mới để mở rộng diện được quy hoạch vào chức danh. Thực tế hiện nay còn tương đối hẹp. Cá biệt có nơi có lúc còn bị khép kín. Mặt khác Đề án cũng cần phải định ra những tiêu chuẩn cứng để khi đương sự không thuộc diện quy hoạch, nếu đạt được những tiêu chuẩn đó, cũng có thể tham gia thi tuyển như những người nằm trong quy hoạch. Vấn đề này cần phải được thảo luận kĩ để đưa ra chủ trương.

Vấn đề thứ hai là tiêu chuẩn về trình độ, bằng cấp của những người tham gia thi tuyển. Qua thí điểm vừa rồi, tôi thấy có những trường hợp vì đặt ra tiêu chuẩn quá cao mà đã loại trừ một số lượng không ít những người có đủ năng lực, có thể tham gia thi tuyển.

Ví dụ, thi tuyển vào chức danh Cục trưởng Cục kiểm tra văn bản, có tiêu chuẩn là phải có học vị tiến sĩ Luật. Tiêu chuẩn này tương đương với tiêu chuẩn với những chức danh thi tuyển vào Hiệu trưởng trường ĐH Luật HN. Hiệu trưởng trường ĐH Luật HN thì tôi đồng ý là phải có học vị tiến sĩ Luật. Thậm chí cao hơn như phải có học hàm PGS trở lên, vì đây là chức danh Hiệu trưởng một trường ĐH lớn, quan trọng. Tuy nhiên, nếu chức danh Cục trưởng Cục KTVB mà phải có học vị tiến sĩ, theo tôi là hơi cao.

Nhiều người cũng thấy như vậy. Đồng ý rằng, nếu đặt tiêu chuẩn bằng cử nhân Luật thì quá thấp, còn nếu đặt tiêu chuẩn có học vị tiến sĩ thì lại quá cao. Trường hợp này, bằng thạc sĩ Luật học là phù hợp. Như vậy vấn đề bằng cấp của Ứng viên cần phải có quy chuẩn rõ ràng theo hướng mở rộng đối tượng tham gia để lựa chọn cho được nhân tài.

Ngoài tiêu chuẩn bằng cấp thì năng lực, trình độ quản lý, khả năng thu hút trí tuệ, chất xám cũng như khả năng duy trì sự đoàn kết chung trong một đơn vị cụ thể cũng rất quan trọng. Cơ chế bảo vệ đề án và trả lời vấn đáp của hội đồng thi cần được duy trì, coi trọng.

Vừa qua, tôi thấy thời gian dành cho phần này còn quá ít, Ứng viên và hội đồng không đủ điều kiện thời gian để thông tin qua lại, nắm được thực chất trình độ của người dự tuyển. Tôi thấy tiếc là thời gian quá eo hẹp. Ứng viên và một số thành viên hội đồng cũng có cảm giác tương tự.

Tiếp theo, xin nói đến việc ra đề tài để xây dựng Đề án của người dự thi. Tôi không phản đối việc đặt ra đề tài của Đề án theo nội dung trọng tâm, trọng điểm. Hướng này là cần. Tuy nhiên, nếu chỉ dừng lại ở đó thì chưa đủ.

Ví dụ, một đơn vị có 3 hay 4 chức năng cơ bản, mang tính độc lập, vậy mà đề tài chỉ yêu cầu người dự thi trình bày quan điểm của mình chỉ một trong số các chức năng đó thì chỉ có Điểm mà chưa có Diện, chưa tạo điều kiện để người dự thi thể hiện đầy đủ trình độ và hội đồng không có dịp đánh giá một cách toàn diện trình độ, nhận thức của người dự thi vào một đơn vị cụ thể.

Thậm chí công chức, viên chức trong đơn vị cần tuyển chọn cũng có phần tâm tư về sự phiến diện này. Khi xem xét trình độ năng lực quản lý điều hành, lãnh đạo một đơn vị có phần vấn đáp và trả lời tình huống. Phần này là tốt, cần thiết. Tuy nhiên, như trên đã nói, thời lượng quá ít.

Về câu hỏi vấn đáp trực tiếp yêu cầu trước hết là câu hỏi phải đạt được độ chuẩn và phải có một ngân hàng đề thì mới bảo đảm yêu cầu bảo mật, khách quan hơn. Nếu chỉ chuẩn bị mươi câu hỏi, theo tôi là quá ít.

Về dung lượng thời gian, theo tôi, nên dành riêng cho mỗi Ứng viên một buổi trọn vẹn để thực hiện phần thi của mình. Cần phải đặt chuẩn về thời gian tối thiểu cho mỗi Ứng viên trong phần thi tuyển của mình. Thời lượng quá eo hẹp, sẽ làm khó cho cả Ứng viên cũng như hội đồng.

Về phía thành viên hội đồng, họ cũng không đủ điều kiện, thời gian và thông tin để đánh giá đầy đủ, chính xác, trình độ, năng lực của người thi. Về phía Ứng viên, câu đầu tiên chúng tôi nghe được là họ phàn nàn thời gian quá ít.

Đồng ý là, không thể kéo quá dài thời lượng của người dự thi khi thực hiện phần thi của mình, tuy nhiên cũng không thể để thời lượng quá ngắn có cảm giác như “chạy xô”, làm lướt để cho qua. Người dự thi đương nhiên sẽ có băn khoăn, còn người tham dự, chứng kiến cuộc thi cũng có cảm giác như vậy.

Về hội đồng thi tuyển, việc lập một hội đồng chung cho nhiều Ứng viên thi tuyển vào vị trí khác nhau, theo tôi là chưa thực sự phù hợp. Cần phải lựa chọn hội đồng tương đối đặc định phù hợp với từng chức danh riêng biệt. Có lựa chọn thành viên hội đồng phù hợp với từng chức danh thi tuyển mới tạo điều kiện để hội đồng có đủ trình độ, năng lực, để nghe, đánh giá, đặt ra câu hỏi phù hợp với các Ứng viên.

Nếu đặt ra một hội đồng chung, thì rõ ràng ai cũng biết sẽ đặt thành viên hội đồng vào thế khó xử, nhiều khi không biết hỏi gì cho phù hợp. Đặc biệt là những câu hỏi về mặt chuyên môn, nghiệp vụ. Quan trọng hơn là từ nghe đến chấm, đến đánh giá, thì thành viên hội đồng phải có được sự hiểu biết đạt được đến một trình độ nào đó mới đảm bảo chính xác, khách quan.

Tại mỗi cuộc thi của các Ứng viên vào một đơn vị cụ thể, tôi thấy, ở từng phần đều có sự tham gia rất đông của công chức, viên chức của đơn vị đó. Như phần thi vào chức danh Hiệu trưởng Đại học Luật Hà Nội, tôi thấy tuyệt đại đa số người nghe là cán bộ chủ chốt của nhà trường.

Nhiều người nói với tôi là, nếu như tạo điều kiện cho những người này đặt ra vài ba câu cho Ứng viên thì tốt biết mấy. Vấn đề này cũng cần được xem xét, vì tính dân chủ của cuộc thi cũng được thể hiện ở đây. Nếu làm được điều này, giá trị, ý nghĩa của cuộc thi tuyển đối với những công chức, viên chức thuộc đơn vị đó sẽ được nâng cao hơn.

2. Nhân bàn về việc tổ chức thi tuyển như trên, xin mở rộng ra, cơ chế lựa chọn một số chức danh cao hơn như Thứ trưởng, Bộ trưởng và tương đương ở một Bộ, ngành. Đây là những chức danh lãnh đạo cao cấp. Chúng ta không đặt ra vấn đề thi tuyển đối với những chức danh này. Tuy nhiên việc lựa chọn, bổ nhiệm như thế nào cũng cần có sự đổi mới để vừa bảo đảm nguyên tắc Đảng lãnh đạo vừa bảo đảm nguyên tắc dân chủ, công khai và minh bạch.

Về số lượng Ứng viên lựa chọn cho từng vị trí, theo tôi nên hướng thực hiện cơ chế lựa chọn không chỉ một người, mà nên có số dư. Có thể, một chức danh lựa chọn từ 2 đến 3 Ứng viên. Các Ứng viên phải có Đề án, chương trình hành động của mình nếu được lựa chọn bổ nhiệm. Đề án, chương trình hành động cần phải được trình bày một cách dân chủ ngay tại Bộ, ngành dự định bổ nhiệm Ứng viên đó.

Lên cao hơn, ví dụ, chức danh Thứ trưởng, Ứng viên không chỉ bảo vệ Đề án, chương trình tại Bộ, ngành mà mình được dự kiến bổ nhiệm, mà những người này còn phải bảo vệ Đề án, chương trình trước một hội đồng do Thủ tướng thành lập. Căn cứ vào kết quả bảo vệ Đề án, chương trình, quy hoạch, cơ chế lựa chọn như lâu nay, Thủ tướng Chính phủ quyết định chức danh Thứ trưởng và tương đương.

Đối với chức danh Bộ trưởng và tương đương, cung nên lựa chọn Ứng viên có số dư – 2 hoặc 3 Ứng viên cho một chức danh. Thẩm quyền quyết định cuối cùng là Quốc hội, do đó, một mặt thực hiện cơ chế tuyển chọn theo quy hoạch như lâu nay, rất cần thiết phải tạo điều kiện Ứng viên Bộ trưởng trình bày Đề án, chương trình hành động trước Quốc hội. Cả 2 hay 3 Ứng viên vào vị trí này đều phải trình bày Đề án. Đây là sẽ là cơ sở để Quốc hội quyết định lựa chọn ai trong số đó. Đây cũng là cơ sở để các cơ quan có thẩm quyền thực hiện việc kiểm tra, giám sát người đó sau khi được bổ nhiệm chính thức.

Thay lời kết: Việc đổi mới cơ chế bổ nhiệm vào chức danh lãnh đạo, theo tôi là việc làm hết sức cần thiết. Một mặt chọn được những người có năng lực, trình độ, mặt khác sẽ hạn chế được tiêu cực, tham nhũng mà dư luận đã nói tới. Càng công khai, dân chủ, minh bạch thì sẽ càng hạn chế tham nhũng, tiêu cực trong công tác bổ nhiệm các chức danh lãnh đạo.

TS. Lê Hồng Sơn - (Nguyên Cục trưởng Cục Kiểm tra văn bản QPPL, Bộ Tư pháp)/Theo Báo Đất Việt