Câu chuyện chức danh

Trước nay, để xác định các mối quan hệ trong công việc, các tổ chức, doanh nghiệp thường đặt cho các mối quan hệ ấy những cái tên, còn được gọi là chức danh (job title) hay vai trò trong một dự án (project role). Việc này có nhiều mục đích khác nhau.

Thứ nhất, việc đặt ra một chức danh giúp mọi người có thể dễ dàng hình dung “ai làm việc gì” trong một tổ chức và cần phải liên hệ đến những ai để giải quyết một công việc nào đó. Nếu không có chức danh hay vai trò dự án gắn liền với việc mô tả nhiệm vụ của từng người, mọi việc sẽ trở nên rối rắm và mọi người sẽ mất thời gian để tìm đúng người giải quyết những công việc mà mình đang cần.

Ở góc độ nào đó, một chức danh còn tạo ra độ tin cậy nhất định cho những người khác về người mang chức danh ấy vì nó gắn liền với công việc, trách nhiệm, thẩm quyền của người này.

Thứ hai, chức danh cũng có thể nói lên giá trị của một nhãn hiệu đối với nhân viên và khách hàng. Chẳng hạn, ở các cửa hàng bán lẻ của Apple, nhân viên làm việc ở bộ phận hỗ trợ kỹ thuật được gắn cho chức danh “Geniuses” (tạm dịch: Thiên tài hay Đội quân tinh nhuệ).

Chức danh nghe rất “kêu” này một mặt tạo ra sức hút đối với rất nhiều ứng viên muốn khẳng định rằng họ là những thiên tài hay hy vọng trở thành thiên tài. Mặt khác, những chức danh ấy còn thể hiện lối suy nghĩ rất khác biệt của Apple.

Trên thực tế, trong các môi trường làm việc năng động ở những công ty trẻ mới thành lập ở Mỹ trong khoảng một thập niên trở lại đây đang nổi lên nhiều chức danh nghe rất lạ tai như “Jedi”, “Rock Star” (Ngôi sao nhạc Rock), “Guru” (Chuyên gia hàng đầu), “Wizard” (Pháp sư)…

Thứ ba, chức danh còn là một cách để nhân viên khẳng định địa vị của mình trong tổ chức và phấn đấu đạt được nhiều tiến bộ trong công việc để xứng đáng với vị trí đó. Đó cũng là lý do vì sao nhân viên có khuynh hướng thích được đặt cho những chức danh ấn tượng.

Hiểu được điều đó, Starbucks đã đặt chức danh cho những nhân viên phục vụ ở các quán cà phê của nhãn hiệu này là “barista”. Các nhà tuyển dụng cũng biết rằng nhiều ứng viên có thể dễ dàng bị thuyết phục bởi những chức danh ấn tượng và sẵn sàng chấp nhận một mức lương thấp để đổi lấy chức danh ấy.

Đối với những nhân viên đang làm việc thì việc tạo ra cho họ những chức danh như “Senior” (Cao cấp), “Lead” (Hàng đầu), “Master” (Chuyên gia)… là một cách hiện đang được nhiều tổ chức áp dụng nhằm ghi nhận năng lực cho nhân viên, tăng thêm sự hài lòng và gắn bó của họ.

Theo một nghiên cứu của Jonathan Haidt, một nhà tâm lý xã hội học hàng đầu ở Mỹ, con người sẽ cảm thấy hạnh phúc hơn khi họ đạt được tiến bộ và những chức danh như trên sẽ tạo cho nhân viên cảm giác họ đang đạt được nhiều tiến bộ trong công việc và vì thế sẽ cảm thấy hạnh phúc hơn.

Cuối cùng nhưng không kém phần quan trọng, chức danh có thể ảnh hưởng đến hành vi của nhân viên. Một chức danh công việc cộng với bản mô tả công việc chi tiết là một cách để một tổ chức thể hiện những hành vi mà nhóm nhân viên mang chức danh ấy cần hướng đến.

Chẳng hạn, nếu đặt chức danh cho các nhân viên của một trung tâm dịch vụ khách hàng qua điện thoại là “Call Center Agent” (Nhân viên trung tâm dịch vụ khách hàng qua điện thoại), thì các nhân viên này có thể hình dung công việc của họ chỉ đơn giản là tiếp nhận các cuộc gọi và chỉ cần làm việc đến 5 giờ chiều là xong nhiệm vụ.

Nhưng nếu gọi những nhân viên này là “Customer Happiness Specialist” (Chuyên gia làm hài lòng khách hàng) thì sẽ làm cho họ hiểu rằng kỳ vọng của doanh nghiệp là muốn họ giải quyết một cách nhiệt tình và triệt để các vấn đề của khách hàng để làm cho khách hàng hài lòng, rằng tiếp nhận các cuộc gọi của khách hàng mới chỉ là một phần của công việc, chưa phải là mục đích cuối cùng.

Rõ ràng, cùng một công việc nhưng các chức danh khác nhau sẽ hướng hành vi của nhân viên đến việc chú trọng những mục đích khác nhau.