4 sai lầm khi phát triển năng lực lãnh đạo doanh nghiệp

Có 4 sai lầm chính mà lãnh đạo DN cần lưu ý:

1. Chương trình đào tạo không liên kết với chiến lược phát triển kinh doanh

Rất ít khi giám đốc nhân sự hay phụ trách đào tạo trong DN chủ động thảo luận chi tiết về chương trình đào tạo phát triển năng lực lãnh đạo (PTNLLĐ) với ban lãnh đạo để có thể kết nối được chiến lược phát triển kinh doanh của công ty với mục tiêu của chương trình đào tạo.

Ngay trong giai đoạn đầu lên kế hoạch đào tạo, DN nên tự hỏi: Chương trình đào tạo này nhằm mục đích gì? Nếu câu trả lời là để hỗ trợ cho chiến lược tăng trưởng, mở rộng thị trường, thì người lãnh đạo có thể phải có tư duy sáng tạo để đưa ra nhiều ý tưởng mới; khả năng đặt ra và thực hiện các chiến lược kinh doanh hiệu quả; kỹ năng lên kế hoạch và giám sát thực hiện.

Còn nếu câu trả lời là để tăng trưởng bằng cách phát triển nội lực thì DN sẽ cần những nhà lãnh đạo có khả năng phát hiện, nuôi dưỡng và phát triển các tài năng trong DN của mình.

2. Cho đi "học" nhưng không tạo điều kiện để "hành"

Thực tế cho thấy khi tham gia các khóa học về kỹ năng quản lý, lãnh đạo, học viên chỉ nhớ được khoảng 10 - 20% những kiến thức được học. Nếu không thường xuyên áp dụng những kiến thức này vào công việc hằng ngày thì sau một thời gian chúng cũng sẽ "rơi rụng hết".

Giải pháp cho vấn đề này là phải tạo được mối liên kết chặt chẽ giữa chương trình PTNLLĐ với công việc, dự án thực tế để tạo môi trường cho người học áp dụng, rèn luyện các kỹ năng, kiến thức mới và từ đó phát triển dần thành những thói quen, hành vi ứng xử thường ngày trong công việc.

3. Không thay đổi cách tư duy, nhận thức cũ.

Để trở thành một nhà lãnh đạo hiệu quả hơn thì người quản lý phải thay đổi, xây dựng cho mình những thói quen hay cách hành xử mới. Ví dụ như phải biết lắng nghe nhân viên nhiều hơn thay vì độc đoán, phải biết chia sẻ công việc với nhân viên thay vì ôm đồm quá nhiều việc.

Đây thực sự là thách thức rất lớn vì thay đổi cách suy nghĩ của một người bình thường đã khó, thay đổi suy nghĩ, cách nhìn nhận vấn đề của một người quản lý lại càng khó hơn. Họ sẽ thắc mắc tại sao lại phải thay đổi nếu mọi chuyện vẫn ổn.

Do đó, lãnh đạo công ty cần phân tích, thảo luận chi tiết tại sao họ cần thay đổi, chỉ ra những khó khăn, thách thức trong quá trình thay đổi bản thân thì mới mong phát triển người quản lý đạt tới một cấp độ mới về năng lực lãnh đạo.

4. Không đo lường được hiệu quả đào tạo.

Các công ty luôn đề cao tầm quan trọng của PTNLLĐ nhưng lại không đo lường được hiệu quả của các chương trình đào tạo đó.

Một giải pháp là đánh giá mức độ thay đổi hành vi của người tham gia sau chương trình, như có thể dùng công cụ khảo sát 360 độ feedback ở ngay đầu chương trình và sau đó thực hiện một cuộc khảo sát tương tự sau 6 tháng hay 1 năm. Một cách khác là đo lường sự ảnh hưởng của chương trình đào tạo đến kết quả hoạt động của công ty.

Ví dụ, một công ty sản xuất đã đo lường sự thành công của chương trình PTNLLĐ bằng cách so sánh năng suất làm việc trung bình của bộ phận sản xuất được quản lý bởi những người quản đốc trước và sau khi tham gia đào tạo. Họ cũng so sánh năng suất làm việc của bộ phận đó với các bộ phận khác được quản lý bởi những người không được tham gia đào tạo.