4 lý do khiến nhân sự giỏi mất động lực làm việc

Khi thấy một nhân viên, vốn chăm chỉ và nhiệt huyết, nay lại mất động lực làm việc trong một dự án/ nhiệm vụ mới, rất có thể họ đang “mắc kẹt” vào một trong bốn vấn đề sau đây.

Theo thống kê của tạp chí Harvard Business Review (Mỹ), hơn 500 nghiên cứu đã chỉ ra một quan hệ tương đồng giữa động lực và kết quả công việc: một người làm việc có động lực rõ ràng mạnh mẽ thì chất lượng công việc sẽ tốt hơn nhiều, và ngược lại.

Vì vậy, lẽ hiển nhiên, lãnh đạo nào cũng mong muốn có thể truyền động lực, giúp nhân viên tìm được cảm hứng làm việc.

Thế nhưng, các nhà quản lý thường dễ đánh đồng những giá trị tạo động lực cho cá nhân họ với những điều thực sự tạo động lực cho nhân viên. Do đó, ngay cả khi có thiện chí giúp nhân viên tìm lại nguồn năng lượng làm việc, lãnh đạo vẫn có nguy cơ lựa chọn những cách thức không phù hợp dẫn đến phản tác dụng.

Ví dụ, nhân viên đang cảm lấy “lạc lối” vì không hiểu dự án sẽ đi về đâu, lãnh đạo không làm rõ định hướng tầm nhìn, mà lại cung cấp những công cụ, phần mềm làm việc, điều mà nhân sự chưa thực sự cần

1.“Tôi không phù hợp với công việc này”

Mỗi con người đều mang những đặc điểm tính cách, sở thích, chuyên môn, định hướng sự nghiệp… riêng biệt. Khi tính chất công việc và những giá trị cốt lõi thuộc về bản chất đó không tìm được sự đồng điệu, chắc chắn nhân sự sẽ sớm nản chí. Ví dụ, một người vốn là người hướng ngoại, thích những công việc cho phép họ gặp gỡ, trao đổi với nhiều người, thế nhưng ở một ví trí mới, công việc của họ lại luôn ở trong văn phòng, nghiên cứu tài liệu và làm việc với nhiều bảng biểu số liệu. Họ hẳn sẽ nghĩ “mình sinh ra không phải để làm việc này”.

Vì vậy, lãnh đạo hãy cân nhắc đến những giá trị tạo động lực cho từng nhân viên cụ thể trước phân công công việc cho nhóm nhân viên của mình.

Động lực từ sở thích: Nếu quan sát kỹ, lãnh đạo sẽ nhận ra mỗi nhân viên có hứng thú đặc biệt với một dạng công việc nhất định: làm việc cá nhân hay làm việc nhóm; lên kế hoạch hay thực thi; đối ngoại hay đối nội…Sau đó, hòa trộn những công việc này vào tổng thể một dự án nhằm liên tục thúc đẩy sự hứng khởi cho tất cả những người tham gia.

Động lực từ chuyên môn: Mỗi cá nhân trong doanh nghiệp đều có những điểm mạnh về chuyên môn và định hướng nghề nghiệp riêng biệt. Vậy nên, đừng bắt ép những nhân viên của mình làm những công việc không thuộc phạm vi phụ trách hay nghiệp vụ của họ nếu không thực sự cần thiết.

Động lực từ vai trò: Một nhiệm vụ với tính chất quan trọng càng cao thì những nhân viên đảm nhiệm sẽ càng không thể làm việc qua loa được. Hãy cho họ thấy tầm quan trọng và những đóng góp cụ thể của họ trong tổng thể một dự án.

Động lực từ sự phát triển cá nhân: Trước khi giao việc cho một nhân viên, hãy nói chuyện về những giá trị thiết thực mà họ mong muốn đạt được sau khi hoàn thành công việc. Suy cho cùng, khi một cá nhân chấp nhận đầu tư thời gian và năng lực để lao động, họ đều mong muốn nhận lại những giá trị tương xứng với công sức đã bỏ ra.

Nếu hai bên đã thẳng thắn trao đổi mà vẫn không thể tìm được những giá trị đồng điệu, rất có thể bạn đã chọn sai người, hoặc đặt sai vị trí ngay từ đầu.

2. “Tôi nghĩ rằng việc này quá khó”

Khi bước vào một dự án mới, sẽ có những đầu việc đòi hỏi những kỹ năng mới, kiến thức mới mà nhân viên chưa từng làm trước đây. Họ buộc phải tìm tòi, nghiên cứu, đôi khi là học một kỹ năng mới từ đầu, có thể vượt ra ngoài “vùng an toàn” của họ. Khi đó, nếu nhân viên không tin tưởng vào khả năng của mình, họ sẽ nhanh chóng nản chí.

Để nhân viên của bạn cảm giác tự tin hơn, đây là hai phương pháp bạn có thể xem xét:

Xây dựng và phân công công việc với độ khó tăng dần. Động lực và sự tự tin của nhân viên có thể được cải thiện đáng kể sau khi họ hoàn thành những công việc bước đầu trơn tru và hiệu quả.

Chia dự án lớn và phức tạp ra thành tập hợp của các công việc nhỏ. Bằng cách này, nhân viên của bạn sẽ có cái nhìn tổng thể, đánh giá chính xác được khối lượng công việc và các bước làm tiếp theo. Qua đó cải thiện đáng kể hiệu năng cũng như động lực làm việc.

Đối với những nhân viên đang thiếu tự tin, tuyệt đối đừng thúc ép và thử thách năng lực của họ. Thay vào đó, hãy cố gắng chứng minh rằng họ đang đánh giá sai về năng lực của chính mình và dẫn dắt họ tiếp cận công việc với một tâm lý tự tin hơn.

3. “Tôi đang không vui nên không thể làm việc”

Nhân viên của bạn đang ở trong một giai đoạn tâm lý không vững vàng, thường xuyên gặp những cảm xúc tiêu cực như lo lắng, tức giận, hay thậm chí là trầm cảm,…Đây cũng là một lý do khiến động lực làm việc giảm sút. Bất kể những cảm xúc đó đến từ công việc, tình cảm cá nhân hay chuyện gia đình,…lãnh đạo cũng không nên bỏ qua vì hậu quả để lại có thể rất nghiêm trọng.

Bạn nên có những cuộc đối thoại trực tiếp với nhân viên của mình. Hãy đến với những cuộc đối thoại đó bằng sự lắng nghe chân thành, cảm thông, không phán xét, và bằng thực tâm mong muốn giúp đỡ họ giải quyết cho những khúc mắc này. Qua thời gian, họ sẽ cảm thấy được nâng niu, tôn trọng và dễ dàng mở lòng với bạn hơn khi gặp phải những rối loạn về tâm lý sau này.

Nếu phương pháp này chưa kết quả, hãy thể hiện thiện chí chi trả cho nhân viên tham gia các buổi tư vấn, trị liệu tâm lý chuyên nghiệp (nếu điều kiện tài chính cho phép). Có thể, chi phí cho việc này là không nhỏ, nhưng có thể đó là một khoản đầu tư xứng đáng. Một nhân viên sau khi vượt qua được những rối loạn tâm lý thường có xu hướng làm việc hiệu quả và gắn bó với công ty hơn rất nhiều lần.

4. “Tôi không biết tôi đã làm sai điều gì”

Một nhân viên, nếu không xác định được những khó khăn tiềm ẩn của công việc sẽ cảm thấy bối rối khi gặp phải chúng. Khi tiến độ công việc không đúng dự kiến, khi KPI không đạt, khi công việc đi vào bế tắc mà nhân viên không thể hiểu lý do từ đâu, họ sẽ nhanh chóng quy chụp cho khả năng của họ và cảm thấy nản chí.

Trong nhiều trường hợp, nhân viên sẽ tìm lý do để tránh làm những việc mà họ đang vướng mắc. Ví dụ như xin nghỉ ốm, đẩy việc cho bộ phận khác, phàn nàn về việc không đủ thời gian thực hiện,…

Để giải quyết, lãnh đạo hãy cùng nhân viên phân tích nguyên nhân đằng sau những vấn đề, cả khách quan và chủ quan. Tập trung vào những nguyên nhân thuộc tầm kiểm soát của nhân viên, tìm cách gợi mở, giúp họ tìm ra cách làm mới như thay đổi chiến lược, áp dụng một phương pháp khác.

Lấy ví dụ, khi một chiến dịch ra mắt sản phẩm không đạt doanh số như dự kiến, nhân viên marketing không hiểu lý do đến từ đâu, họ có thể mất tự tin vào năng lực, hoặc đổ lỗi cho những biến động thị trường, hoặc do đội sales làm việc chưa hiệu quả, hoặc do đội phát triển sản phẩm chưa tinh tế…

Hãy hỏi những nhân viên marketing này xem bản thân họ đã làm gì để cải thiện tình hình, liệu còn cách thức nào khác hay không, ưu và nhược điểm của từng giải pháp là gì.

Khi dành thời gian để nhìn nhận và phân tích, những vướng mắc của họ có thể sẽ được gỡ rối và tự họ tìm ra hướng đi mới cho công việc của mình.

Theo Diễn đàn Doanh nghiệp