Nhân sự Gen Z phản pháo định kiến "hay cãi, đòi hỏi và chịu áp lực kém"

"Nhân sự Gen Z đang bị đóng khung chân dung"

Theo khảo sát Thương hiệu nhà tuyển dụng hấp dẫn với sinh viên Việt Nam 2022 của Anphabe, với khoảng 13.700 sinh viên từ 120 trường đại học trên toàn quốc tham gia, dự báo tới năm 2025, trung bình cứ 4 người đi làm sẽ có một đại diện Gen Z.

"Thay vì quan điểm là có một công việc ổn định và gắn bó lâu dài với nó, những người trẻ như mình quan tâm nhiều hơn tới những yếu tố khác của công việc như: Thu nhập, điều kiện phát triển, mối quan hệ, trải nghiệm, sự cân bằng công việc và cuộc sống", T.V. (23 tuổi, T.P Hồ Chí Minh) chia sẻ.

Cá nhân V. bày tỏ suy nghĩ rằng việc thế hệ đi trước nhận định chủ quan những người trẻ "năng lực kém, không chịu được áp lực, đòi hỏi quá nhiều" là câu chuyện mà thế hệ nào cũng từng gặp phải, không phải đến Gen Z mới xuất hiện.

V. cũng chia sẻ thêm nếu như phải làm việc trong một môi trường gò bó, sếp không lắng nghe nhân viên, đồng nghiệp chèn ép, khối lượng công việc quá tải thì nhân sự Gen Z sẽ lựa chọn nghỉ việc và tìm kiếm các cơ hội mới.

Việc thay đổi công việc hay môi trường làm việc để phù hợp với bản thân là việc bình thường. Tuy nhiên, sự khác biệt về thế hệ và sự quy chụp về việc Gen Z hay nhảy việc, đòi hỏi nhiều về quyền lợi, thiếu sự tập trung và cam kết..., tràn lan trên truyền thông khiến cho có quá nhiều định kiến chưa chính xác và làm xấu đi hình ảnh của Gen Z.

Gen Z là một nhóm xã hội, mỗi cá thể trong nhóm đó đều có nét tính cách khác nhau, có thể là tốt cũng có thể là chưa tốt. Việc "đóng khung chân dung" các bạn trẻ là không chính xác, V. bày tỏ.

Bạn Lê Thanh Duyên (21 tuổi, Hà Nội) bày tỏ, mong muốn được dẫn dắt bởi sếp có tâm, có tầm, điều kiện làm việc tốt, tự do, được tôn trọng và lắng nghe không phải đòi hỏi quá đáng. Bởi lẽ với điều kiện phát triển khác biệt và năng lực được tích lũy, trau dồi từ sớm việc đặt ra và theo đuổi các yêu cầu như trên cho một công việc lý tưởng là hợp lý.

Chia sẻ về trải nghiệm bị cộp mác là "nhân sự Gen Z thích thể hiện bản thân, hay cãi, dễ tự ái khi bị chỉ lỗi sai…", Duyên cho biết khi mới đi làm, bạn có thể cảm nhận được cái nhìn không thiện cảm tới từ các đồng nghiệp, sếp thuộc thế hệ Gen X, Gen Y.

"Mình nghĩ việc thể hiện ý kiến trong công việc là một việc cần thiết. Chủ động nêu ý tưởng, bảo vệ quan điểm hoặc suy nghĩ trong cuộc thảo luận với sếp hoặc đồng nghiệp cũng là cách thể hiện trách nhiệm cũng như chất tư duy riêng của mình. Tất nhiên sự thể hiện đó phải đúng cách, đúng thời điểm", Duyên nói.

Gen Z và những định kiến cần được thấu hiểu.

Đồng quan điểm với V. và Duyên, chị Dương Thanh Nhàn (Trưởng phòng Hành chính Nhân sự của công ty công nghệ của Mỹ) cho rằng Gen Z đang bị gắn nhãn mác và bị hiểu lầm bởi thế hệ nhân sự trước.

Bởi trong thực tế, khi có cơ hội tiếp xúc và làm việc với rất nhiều bạn trẻ Gen Z, tôi chưa từng gặp phải trường hợp bạn trẻ Gen Z "thích nghỉ việc, thích "bật" sếp, yếu kém và nhiều đòi hỏi".

Lý giải về nguyên nhân chủ yếu hình thành những định kiến về nhân sự Gen Z, chị Nhàn cho rằng chỉ là khác biệt về tư duy, đặc biệt để nhìn nhận khách quan nhất về vấn đề này thì "cần phải tư duy cho đúng".

"Thứ nhất là tư duy quản trị nhân sự, sẽ là sai lầm khi cho rằng sếp, người tuyển dụng hay những người đi trước là luôn đúng và nhân sự dưới quyền phải nhất nhất nghe theo.

Vậy nên khi nói nhân sự Gen Z hay "bật" sếp thì có nghĩa là lãnh đạo đã mặc định mình đúng và ai có ý kiến khác sẽ được xem là chống đối. Từ đó, định kiến được hình thành từ việc Gen Z chỉ cố gắng đi đến tiếng nói chung với doanh nghiệp nhưng không nhận được phản hồi như mong đợi.

Đương nhiên trong một môi trường làm việc chuyên nghiệp vẫn sẽ có những quy tắc nhất định nhưng nó chỉ áp dụng trong việc sắp xếp tổ chức công việc, chứ không phải được sử dụng để áp đặt nhân viên rằng không được "cãi" lại ý kiến của sếp, phải làm đủ 8-10 tiếng một ngày mới là chăm chỉ và đạt hiệu suất cao... Nếu cứ giữ lối tư duy đó thì khó mà giữ chân được nhân tài trẻ.

Thứ hai là áp dụng linh hoạt quy trình vận hành, thay vì chọn quản lý vi mô (Micro-management), người lãnh đạo luôn chú ý đến các chi tiết nhỏ và kiểm soát chặt chẽ các công việc của nhân viên thì nên áp dụng quản lý vĩ mô (Macro-management), trao quyền cho nhân viên để phát huy sự sáng tạo, tính tự quyết và trách nhiệm cao trong công việc dưới sự giám sát của người lãnh đạo, miễn là đạt được kết quả mong muốn", chị Nhàn nói.

Qua quá trình tiếp xúc với nhiều nhân sự, chị Nhàn thấy, nhận thức của mỗi thế hệ là hoàn toàn khác nhau do nhiều yếu tố. Cái mà nhân sự Gen X, Gen Y có là kinh nghiệm, sự bao quát, tư duy chiến lược, ngược lại ở các bạn Gen Z có sự tự chủ trong công việc, ý thức về giá trị bản thân, đồng thời cũng dám chia sẻ, dám trách nhiệm.

Dưới góc độ của người làm nhân sự chị Nhàn cho rằng thay vì chỉ trích Gen Z, các nhân sự thuộc thế hệ đi trước nên học cách tôn trọng sự khác biệt. Các doanh nghiệp nên học cách thích ứng trong thị trường nhân sự. Bởi Gen Z là lực lượng lao động tiềm năng, có các ưu điểm nổi trội và tố chất riêng.

Với lợi thế là tiếp thu nhanh và dễ thích nghi, có rất nhiều bạn trẻ đã trang bị các kỹ năng cần thiết ngay từ khi còn trên giảng đường và sớm gia nhập thị trường lao động. Vì vậy "cuộc chiến" thu hút người tài sẽ trở nên khốc liệt hơn, bởi thời thế bây giờ ứng viên không đi xin việc mà tìm việc, chị Nhàn nhận định.