“Trả lương theo cơ chế mới, doanh nghiệp nhà nước sẽ tuyển được người tài”

Ông Phạm Minh Huân - Nguyên Thứ trưởng Bộ LĐ-TB&XH góp ý về những điểm mới trong xây dựng chính sách tiền lương, liên quan tới sự kiện Hội nghị Trung ương 7 (Khoá XII) đang bàn về Đề án cải cách tiền lương.

Ngoài khu vực hành chính công, Đề án cải cách tiền lương có nhắc tới khu vực doanh nghiệp, vậy điều này liệu sẽ tác động ra sao tới các doanh nghiệp nhà nước trong việc trả lương cũng như tạo đột phá khi xây dựng tiền lương, thưa ông?

- Bàn về lương ở khu vực doanh nghiệp nhà nước có lẽ đây là một trong những điểm nổi bật nhất trong chính sách xây dựng tiền lương của doanh nghiệp.

Bởi từ năm 1993 tới nay, khu vực doanh nghiệp tư nhân vẫn được “chăm sóc” về chính sách lương khá đều. Bởi vậy, tôi cho rằng việc hình thành sự “đột phá” về chính sách trả lương ở khu vực doanh nghiệp tư nhân không nhiều.

Với khu vực doanh nghiệp nhà nước, điều tôi kỳ vọng là khu vực này sẽ được “cởi trói” để có những điều chỉnh, hoàn thiện khi thực sự chuyển sang áp dụng cơ chế thị trường.

Đơn cử như việc thuê giám đốc trong doanh nghiệp nhà nước theo cơ chế ra sao? Mức lương của giám đốc thuê sẽ xây dựng thế nào cho hợp lý với thị trường? việc tách lương của hội đồng thành viên do cơ quan chủ sở hữu trả, gắn trách nhiệm lãnh đạo quản lý với tiền lương hiệu quả quy định thế nào?

Đồng thời, liệu có nên bỏ việc khống chế mức lương thành viên hội đồng quản trị hay không? Nếu không thì cơ chế gắn kết giữa lương trả cao, giám sát công việc và đo đếm hiệu quả của thành viên đó như thế nào?...

Ông Phạm Minh Huân - Nguyên Thứ trưởng Bộ LĐ-TB&XH ​

Đây là những điểm chưa được bàn thảo kỹ lưỡng trước đây. Tới nay, những điều này thực sự cần được tính toán sao cho hợp lý và tạo hiệu quả thực chất.

Vậy còn câu chuyện có nên bỏ khoảng cách “cứng” 5 % giữa các bậc lương trong doanh nghiệp theo Nghị định 49/2013/NĐ-CP, liệu sẽ được quan tâm, thưa ông?

- Về nguyên tắc thị trường, người sử dụng lao động và người lao động sẽ phân định tiền lương trên cơ sở đối thoại thương lượng. Nhưng năng lực thương lượng của hai bên đang có vấn đề và cần sự hỗ trợ của Nhà nước.

Tôi cho rằng nên giảm khoảnh cách “cứng” giữa các bậc lương từ 5 % xuống còn 3% là hợp lý.

Điều này vừa để doanh nghiệp có điều kiện tập hợp và sử dụng nguồn lực. Mặt khác, người lao động vẫn có cơ sở trong đàm phán xây dựng bảng lương. Nếu giảm xuống 3 %, khoảng cách “cứng” giữa các bậc lương là trên 100.000 đồng.

Trong tương lai, năng lực thương lượng hai bên tăng lên thì phải bỏ quy định “cứng” như trên để tự thương lượng. Nhà nước chỉ can thiệp vào “sàn dưới” của câu chuyện tiền lương, còn ở mức trên sẽ do doanh nghiệp và người lao động tự thoả thuận.

Việc xây dựng lương trong doanh nghiệp sẽ có xu hướng trả lương theo công việc thay cho việc chú trọng vào thâm niên, thưa ông?

- Về cơ chế trả lương, nhiều doanh nghiệp trả lương đã thực hiện trả lương theo vị trí việc làm, theo năng lực người lao động, theo hiệu quả làm việc từ lâu rồi.

Chúng ta đều hiểu rằng, doanh nghiệp không bỏ tiền túi ra trả lương cho người lao động chỉ để ngồi chơi, hoặc làm ít mà được hưởng nhiều. Điều họ quan tâm là đảm bảo tăng trưởng hài hòa hơn, doanh nghiệp có lợi nhuận mà người lao động cũng được đảm bảo đời sống.

Để đảm bảo hiệu quả thực chất, doanh nghiệp chú trọng thiết kế lương theo công việc, chức danh hơn là thiết kế theo thâm niên. Một công việc có thể nhiều người làm. Một chức danh thì một người quản lý, người làm quản lý. Một chức danh có thể làm nhiều công việc.

Phân biệt như thế và phải thiết kế lương theo việc để đảm bảo nguyên tắc việc như nhau thì lương như nhau.

Vậy, yếu tố “thâm niên” sẽ được hiểu ra sao khi một bên cho đó là sự đóng góp lâu dài của người lao động và cần trân trọng. Một bên thì cho rằng thâm niên đôi khi lại chưa thể hiện được năng suất làm việc ở khi so sánh 2 người lao động trẻ - già làm cùng 1 công việc, thưa ông?

- Tôi cho rằng chúng ta cần ưu tiên việc trả lương theo công việc. Còn trong quá trình hoạt động, doanh nghiệp nếu cần sự gắn bó của người lao động, đánh giá được giá trị của người lao động qua sự gắn bó thì sẽ không ngại chi ngoài chế độ lương có thêm phụ cấp thâm niên, phụ cấp đóng góp hoặc có tiền thưởng.

Ví dụ như người lao động làm 5 năm ở doanh nghiệp, chủ sử dụng lao động có thể xây dựng thêm mức thưởng, 10 năm cống hiến thì thưởng bao nhiêu. Có nhiều cách nhưng xin nhắc lại là nên áp dụng nguyên tắc trả lương phải theo công việc.

Đây cũng 2 mặt của vấn đề quản trị, doanh nghiệp biết cân đối thì sẽ có nguồn lực về tài chính, đồng thời xây dựng chế độ đãi ngộ và tính toán hợp lý để giữ được nguồn nhân lực tốt.

Xin được nói thêm về yếu tố thâm niên. Đây là một yếu tố cần thiết để thiết kế lương nhưng tính chất công việc đó cần bao nhiêu bậc thâm niên, chứ không phải thâm niên tràn lan.

Thâm niên có cái hay là người lao động sẽ gắn bó được vì lương sẽ thường xuyên tăng. Nhưng đôi khi lại trái với nguyên tắc lao động. Nhiều trường hợp người làm việc đơn giản nhưng thâm niên nhiều thì lương lại cao hơn người làm việc phức tạp.

Ngay cả ở Nhật Bản hay một số nước trước đây thiết kế lương để người lao động gắn bó cả đời, giờ cũng phải thay đổi.

Xin cảm ơn ông

Hoàng Mạnh thực hiện