Thương lượng lương tập thể

Trong nhiều trường hợp, các chính phủ sử dụng chính sách tiền lương tối thiểu như là một giải pháp thay thế cho thương lượng tập thể. Khi không có thương lượng tập thể về tiền lương, các chính phủ dường như bắt buộc phải can thiệp vào quyết định tiền lương thông qua hệ thống lương tối thiểu.

Hệ lụy từ... lương tối thiểu

Điều này đôi khi dẫn đến hệ lụy là hệ thống lương tối thiểu của các ngành nghề trở nên rất phức tạp. Sự phụ thuộc vào các hệ thống lương tối thiểu phức tạp thay vì thương lượng tập thể là điều không hay vì ít nhất hai lý do.

Thứ nhất, vai trò của thương lượng tập thể lớn hơn nhiều chứ không chỉ là để bảo vệ người lao động dễ bị tổn thương. Những lợi ích nó mang lại rộng hơn nhiều so với lợi ích của hệ thống mức lương tối thiểu. Thương lượng tập thể không chỉ bao gồm các cuộc đàm phán tiền lương mà còn bao gồm các khía cạnh khác về điều kiện làm việc chẳng hạn như thời giờ làm việc và chất lượng việc làm.

Thứ hai, khi tiền lương tối thiểu quy định các mức lương đối với nhiều loại người lao động trong các ngành công nghiệp khác nhau sẽ dẫn tới hệ quả là cản trở thay vì khuyến khích thương lượng tập thể. Mặc dù một số cuộc đàm phán giữa các đối tác xã hội về tiền lương tối thiểu đã góp phần khuyến khích thương lượng tập thể, trong phần lớn các trường hợp, người ta thấy rằng hệ thống tiền lương tối thiểu phức tạp đã "đánh bật" thương lượng tập thể.

Việc thương lượng tập thể về tiền lương hoàn toàn vắng bóng ở Việt Nam.

 Một câu hỏi quan trọng mà chúng ta có thể tự hỏi, đó là: Liệu mức lương tối thiểu là mức sàn, hay mức lương tối thiểu chính là mức lương? Ở hầu hết các nước Đông Nam Á, và đối với hầu hết lực lượng lao động chính thức trong khu vực tư nhân ở các nước này, câu trả lời là mức lương tối thiểu chính là mức lương.

Chúng tôi nhận thấy rằng đây là trường hợp của Việt Nam. Người sử dụng lao động và người lao động trong khu vực tư nhân đã quá phụ thuộc vào mức lương tối thiểu được ấn định. Thang bảng lương DN cũng góp phần vào xu hướng "đánh bật "thương lượng tập thể đích thực. Kết quả là, khi lương tối thiểu tăng lên, tất cả công nhân, không phân biệt nghề nghiệp, kỹ năng, năng suất hay tính chất của ngành công nghiệp, kinh nghiệm đều được tăng lương.

Tuy nhiên, khi nền kinh tế phát triển phức tạp hơn, người lao động và người sử dụng lao động phải bắt đầu đàm phán về tiền lương. Điều này phản ánh năng suất và hiệu suất khác nhau giữa các ngành công nghiệp và những người lao động khác nhau.

Vì những lý do quan trọng này, bắt đầu xây dựng năng lực cho thương lượng tập thể là vấn đề quan trọng hiện nay, để khi nền kinh tế ở Việt Nam phát triển, các thiết chế của quan hệ lao động có thể phát triển tương ứng. Thương lượng thiện chí là một khái niệm khác đã được dùng làm cơ sở cho Công ước của ILO về thương lượng tập thể, và được coi là tối cần thiết cho thương lượng thành công.

Về phía người sử dụng lao động, chúng ta có thể thấy một xu hướng rất mạnh mẽ là họ muốn gắn tất cả tiền lương của người lao động với mức lương tối thiểu. Dường như những người sử dụng lao động đều muốn tránh thương lượng tập thể về tiền lương. Và vì vậy các đoàn thể một cách tự nhiên có xu hướng tập trung vào ấn định các bảng lương tối thiểu để đạt được mục tiêu tăng lương.

Mặc dù vậy, người sử dụng lao động cũng đã bắt đầu tỏ ra lo ngại bởi vì lương tối thiểu đã tăng lên đáng kể ở một số tỉnh trong những năm gần đây, và bây giờ họ đang bắt đầu miễn cưỡng cả với sự gia tăng mức lương tối thiểu.

"Bài học” cho Việt Nam

Ông Phạm Minh Huân - Thứ trưởng LĐ-TB&XH, Chủ tịch Hội đồng tiền lương quốc gia: “Thương lượng tiền lương chưa đi vào thực chất ở Việt Nam. Nhiều khi do sức ép việc làm mà thương lượng bị bỏ qua. Điều này thường dẫn tới các vụ đình công tự phát khi người lao động tìm cách đạt được những cải thiện về tiền lương hoặc điều kiện làm việc”.

Ông Phạm Minh Huân, Thứ trưởng Bộ  LĐ-TB&XH, Chủ tịch Hội đồng tiền lương Quốc gia: “Thương lượng tiền lương chưa đi vào thực chất ở Việt Nam. Nhiều khi do sức ép việc làm mà thương lượng bị bỏ qua. Điều này thường dẫn tới các vụ đình công tự phát khi người lao động tìm cách đạt được những cải thiện về tiền lương hoặc điều kiện làm việc”.

Cá nhân tôi không muốn đưa ra lời khuyên về "bài học" cho Việt Nam nhưng tôi có thể nhấn mạnh một vài điều có thể có liên quan:

Thứ nhất, đối với nhà tuyển dụng, liên kết tất cả tiền lương của người lao động với mức lương tối thiểu cuối cùng có thể tạo cho bạn khó khăn, vì một lý do rõ ràng rằng khi tăng lương tối thiểu, tất cả tiền lương của người lao động đều tăng. Các xu hướng tự nhiên sẽ là cố gắng để ngăn chặn sự tăng trưởng của mức lương tối thiểu càng nhiều càng tốt, bởi vì nó có tác động lớn đến tổng chi phí tiền lương.

Cách duy nhất để tránh điều này một cách bền vững và công bằng là tham gia vào thương lượng về mức tiền lương không gắn với mức lương tối thiểu, mà dựa trên hiệu suất và năng suất của doanh nghiệp và người lao động.

Thứ hai, một nhận định đó là việc thương lượng này là rất, rất khó khăn. Phải mất một thời gian dài cho cả hai bên tìm hiểu làm thế nào để thương lượng và sẽ có nhiều thất bại trước khi thương lượng thành công, và nhiều thất bại hơn nữa trước khi thương lượng có thể trở thành một thực tiễn được áp dụng phổ biến và rộng rãi. Điều này có nghĩa là cần thiết phải bắt đầu ngay bây giờ.

Thứ ba, mỗi bên cần phải hiểu vai trò thích hợp của họ trong một hệ thống quan hệ lao động vận hành hiệu quả. Vai trò của công đoàn là tổ chức và đại diện cho người lao động một cách độc lập với nhà tuyển dụng và chính phủ. Người sử dụng lao động không nên chi phối hay can thiệp một cách không công bằng vào công đoàn.

Và chính phủ phải cung cấp một khuôn khổ pháp lý không quá chi tiết cứng nhắc nhưng phải đủ mạnh để cho phép thương lượng diễn ra. Chính phủ không chỉ cung cấp hỗ trợ hòa giải và thương lượng mà cần xác định rõ "luật chơi", liên quan tới những hành vi bất công trong lao động và thương lượng thiện chí. Điều này sẽ cho phép các thực tiễn quan trọng hình thành.