Thị trường nhân sự cao cấp: Miếng bánh lớn!

“Đãi vàng” tìm nhân sự cao cấp

Công ty tuyển dụng và cung ứng nguồn nhân lực Pricewaterhouse Coopers đang rao tìm người vào vị trí COO (Chief Operating Officer) cho Ngân hàng ANZ. 

Theo bà Tiêu Yến Trinh, Trưởng phòng Dịch vụ nhân sự của PricewaterhouseCoopers, rất khó tìm những vị trí như giám đốc điều hành các quỹ đầu tư của các tập đoàn tài chính hoặc các công ty lớn trong ngành bảo hiểm, ngân hàng. Số ứng viên có trong cơ sở dữ liệu nhiều khi không thỏa mãn các yêu cầu của khách hàng.

Như trong trường hợp này, PricewaterhouseCoopers phải mở rộng đối tượng tuyển dụng bao gồm cả Việt kiều và người nước ngoài. “Ngoài ra, nhu cầu cho các vị trí tổng giám đốc, phó tổng giám đốc cũng nhiều nhưng phần lớn nhân sự được cung ứng là người nước ngoài; số người Việt trong nước có thể giới thiệu vào những vị trí này rất ít ỏi”, bà Trinh cho biết.

Tuy vậy, hồi năm ngoái PricewaterhouseCoopers đã giới thiệu được một người Việt Nam vào vị trí quản lý cấp cao phụ trách khu vực gồm năm nước Đông Nam Á cho một ngành chuyên môn của tập đoàn IKEA. 

Bà Phạm Thị Mỹ Lệ, Giám đốc Công ty Tư vấn và Đào tạo nguồn nhân lực L&A, cho biết thị trường nhân sự cao cấp đang là miếng bánh lớn. Nếu như năm, bảy năm trước, ít có công ty chú trọng đầu tư vào nhân sự quản lý hay điều hành cao cấp thì nay đó đã là chuyện bình thường.

Thậm chí một số công ty nhỏ cũng đang có khuynh hướng “chịu chi” để tìm nhân sự giỏi, cho dù phải trả mức lương dành cho Việt kiều hay người nước ngoài. Ngoài ra, nhiều công ty nước ngoài và liên doanh cũng đang thực hiện chương trình bản địa hóa đội ngũ nhân sự điều hành của mình.  

Trong tình hình nhu cầu tăng cao, những công ty nước ngoài hoạt động khá chuyên nghiệp trong lĩnh vực tư vấn và phát triển nguồn nhân lực cao cấp đang có mức doanh thu phí cung ứng nhân sự tăng đáng kể.

Bà Winnie Lam, Giám đốc bộ phận tuyển dụng nhân sự cấp cao của Navigos Group, cho biết doanh thu của Navigos năm 2004 tăng 100%, dự tính năm nay và năm tới cũng sẽ có mức tăng 100 -120%.  

Trong khi đó, nguồn cung lại phát triển khá chậm. Theo đánh giá của nhiều chuyên gia, Việt Nam vẫn chưa sẵn sàng cho việc đào tạo nhân sự cấp cao và cũng không dễ đào tạo kịp tốc độ phát triển kinh tế hiện nay. Thêm nữa, số nhà môi giới có chất lượng dịch vụ cao không nhiều. Đó là những lý do khiến cho năng lực cung ứng của các nhà môi giới về nhân lực cao cấp chỉ đạt mức 30-40% so với nhu cầu của thị trường.

Hiện nay, các chức danh được yêu cầu cung ứng nhiều nhất là giám đốc điều hành, giám đốc kinh doanh, giám đốc nhân sự, giám đốc marketing hoặc trưởng phòng với mức lương được chấp thuận từ 600 Đôla Mỹ/tháng.  

Làm “ông tơ”, “bà nguyệt”

Để phục vụ cho nhu cầu nhân lực cấp cao đang tăng nhanh, các công ty như Navigos, L&A, Ernst & Young, Netviet hay PricewaterhouseCoopers thường xuyên bổ sung, cập nhật cơ sở dữ liệu nguồn nhân lực của mình. Họ thu thập từ nhiều nguồn : qua mối quan hệ cũ, qua người quen giới thiệu, tìm kiếm trên báo chí, trên các trang web, đăng báo tuyển dụng...  

Trong phần lớn cơ sở dữ liệu về nhân sự cao cấp của các công ty không có nhiều lao động tìm việc, mà phần lớn là người đi tìm một chỗ làm ưng ý hơn. Họ là những người đã có nhiều kinh nghiệm, thậm chí đã kinh qua nhiều chức vụ quan trọng trong những công ty lớn. Trong khi đó, phía công ty khách hàng cũng đề ra những yêu cầu, tiêu chuẩn cao, theo sự trông đợi của họ.

Vì vậy, vai trò và khả năng tư vấn của các công ty môi giới là vấn đề hết sức quan trọng. Bà Lệ cho biết : “Ngoài mức lương yêu cầu tăng thêm (thường từ 20-40% tùy trường hợp), có ứng viên còn đặt các điều kiện về ăn ở, chế độ đi lại bằng xe riêng và nhiều khoản hậu đãi khác phải vượt mức họ đang được hưởng.

Ngược lại, nhiều công ty cũng ra những đơn hàng... “đau đầu” đối với các công ty tuyển dụng”. Đã có nhiều  trường hợp kiếm không ra người, phải thuyết phục cả hai bên “hy sinh” bớt một vài điều kiện hoặc tiêu chí nào đó. Đó là chưa kể có những trường hợp đôi bên đã thuận thảo các điều kiện với nhau nhưng dây tơ hồng vẫn không cột được do... không “hợp nhãn”.

“Họ phải “thích” nhau mới được! Rủi ro của nghề này là ở chỗ chúng tôi không quyết định được chuyện đó. Vì vậy, có nhiều lúc phải “lùng sục” vất vả nhưng không thu được một đồng phí nào”, bà Lệ nói. Thỉnh thoảng, cũng có trường hợp “đụng hàng” khi ứng viên đăng ký tìm việc với nhiều công ty môi giới.

Bà Lệ cho biết, L&A đã từng bị “thua” một đơn hàng tốt chỉ vì chậm chân hơn công ty khác 15 phút đồng hồ. “Rút kinh nghiệm, hiện nay, mỗi khi nhận được hồ sơ của ứng viên “hạng sao”, chúng tôi tranh thủ thực hiện phỏng vấn ngay để nhanh chóng gửi hồ sơ cho công ty khách hàng”. 

Hiện nay, đa số công ty cung ứng lao động cấp cao đều đảm bảo thời hạn làm việc của nhân sự mới với công ty khách hàng ít nhất là hai tháng. Trong trường hợp ứng viên bỏ việc hoặc bị cho nghỉ, công ty sẽ có trách nhiệm tìm người thay thế mà không thu thêm phí.

Đối với ứng viên, bà Trinh cho biết, dù không thu phí với họ khi giới thiệu được chỗ làm, công ty cũng phải xem họ là một khách hàng thực thụ, quan trọng không khác gì khách hàng trả phí là công ty tìm người. Để thu hút họ tìm đến với mình, các công ty cung ứng nhân lực phải tạo niềm tin nơi họ bằng cách thể hiện khả năng tìm việc của mình.

Ngoài ra, một yêu cầu bắt buộc đối với các nhà môi giới là trách nhiệm bảo mật những thông tin cá nhân của các ứng viên.

Theo Thời báo Kinh tế Sài Gòn