Google đã tạo ra những nhà quản lý đẳng cấp như thế nào?

Trong thế kỷ XXI này, kinh nghiệm và tư vấn trực tiếp không đủ để tạo ra một nhà quản lý tuyệt vời, bạn cần có cơ sở dữ liệu. Đó cũng chính là bí quyết giúp Google trở nên vượt trội.

Dự án Oxygen

Project Oxygen là một dự án tại Google xuất phát từ một nhu cầu nội bộ - những phàn nàn về công tác quản lý. Công ty đã quyết định tiến hành một nghiên cứu để tìm ra sự khác biệt giữa các nhà quản lý được đánh giá cao và những người được đánh giá thấp, bằng cách thống kê hiệu suất công việc trong quá khứ, ghi nhận đánh giá của nhân viên, và phỏng vấn trực tiếp nhà quản lý.

Khảo sát kéo dài trong vòng 10 năm, từ 2008 đến 2018, lặp đi lặp lại từng năm và có điều chỉnh trong quá trình thực hiện. Kết quả khảo sát đã xác định nhà quản lý tốt là người có 10 biểu hiện sau:

1. Là huấn luyện viên giỏi
2. Trao quyền cho cấp dưới và không quản lý vi mô
3. Tạo một môi trường làm việc nhóm lành mạnh (thể hiện sự quan tâm đến thành công và hạnh phúc của cá nhân)
4. Hướng đến kết quả và tính hiệu quả
5. Giao tiếp tốt (biết lắng nghe và chia sẻ thông tin)
6. Hỗ trợ nhân viên phát triển nghề nghiệp và nâng cao hiệu suất
7. Có tầm nhìn / chiến lược rõ ràng cho đội
8. Có kỹ năng chuyên môn quan trọng để tư vấn cho nhóm
9. Hợp tác với các đội nhóm khác
10. Là người quyết đoán

Từ kết quả nghiên cứu này, Google tiến hành “làm mới” văn hóa quản lý. Các nhà quản lý tại Google đều nhận thức được kết quả của Project Oxygen và thực hiện các bước để căn chỉnh bản thân theo danh sách 10 điểm đó.

Entrepreneur dẫn lời Michele Donovan, người đứng đầu bộ phận điều hành nhân sự tại Google: "Phát hiện chính từ dự án có thể được tóm tắt là có một người quản lý tốt là điều cần thiết, giống như oxy trong môi trường sống”. Donovan nhấn mạnh: "Nếu chúng ta làm cho các nhà quản lý tốt hơn, nó sẽ giống như một bầu không khí trong lành”.

Mang oxy vào trong công ty

Bạn đã nắm được bí quyết của Google, giờ chỉ việc ứng dụng điều đó vào chính công ty của mình để cải thiện văn hóa quản lý, tạo ra một đội ngũ quản lý lý tưởng. Nhưng, nếu bạn là lãnh đạo, người cần thay đổi trước tiên là chính bạn. Hãy tự hỏi mình những câu hỏi quan trọng sau:

1/ Phong cách lãnh đạo hay quản lý của bạn là gì?

Phó giám đốc tiếp thị của Google - Marvin Chow bật mí “bí quyết” tuyển dụng của anh: Tuyển chọn những người giỏi nhất và phù hợp với văn hóa công ty. Điều đó sẽ giúp việc huấn luyện và cố vấn cho họ trở nên dễ dàng hơn.

Bạn đang tương tác với nhóm của mình như thế nào? Làm cách nào để bạn giám sát công việc của nhân viên? Bạn có đang khuyến khích và động viên họ, hay đang xem xét chi tiết công việc của họ để kịp thời chấn chỉnh?

Nên nhớ, vi mô không phải là cách quản lý cho kết quả lâu dài, nó giống như một liều thuốc cấp cứu, một sự viện trợ nhất thời. Người quản lý nên trao quyền cho nhân viên của mình thông qua việc huấn luyện họ.

Người quản lý tuyệt vời là một người cố vấn, một người mà nhân viên sẵn sàng giao phó sự nghiệp của mình cho họ.

Người quản lý tuyệt vời là một người cố vấn, một người mà nhân viên sẵn sàng giao phó sự nghiệp của mình cho họ.

2/ Làm thế nào để bạn trao quyền cho nhân viên giúp họ làm việc tốt nhất?

Theo Kevin Burkhard, người đứng đầu bộ phận Hỗ trợ và Giáo dục trực tuyến tại Google, việc trao quyền cho các thành viên trong nhóm giúp các nhà quản lý Google đạt được 3 lợi ích chính: Tăng cường sự đóng góp của các thành viên nhóm, tạo điều kiện phát triển cho mỗi cá nhân, và thúc đẩy sự hợp tác trong toàn đội.

Tuy nhiên, bạn sẽ không đạt được bất cứ điều nào trong số các lợi ích trên nếu không bắt đầu bằng cách xây dựng niềm tin. “Nền tảng của niềm tin, của văn hóa tin cậy là việc trao quyền”, Burkhard nói.

Nếu mọi người cảm thấy được tin tưởng và an toàn ngay cả khi phạm sai lầm trong quá trình làm việc, bạn sẽ có được kết quả mà bạn mong muốn.

3/ Làm thế nào để huấn luyện nhân viên khi họ đang gặp khó khăn?

Một số quản lý cấp trung vô tình tạo ra một nền văn hóa không tin tưởng trong đội nhóm, nơi mọi người sợ phải lên tiếng. Kiểu thái độ này thực sự gây ra vấn đề lớn khi nhân viên gặp khó khăn và cố gắng che giấu nó hơn là yêu cầu giúp đỡ.

Mục tiêu cuối cùng của việc trao quyền là giúp mọi người hoạt động với hiệu quả cao nhất. Nhưng điều quan trọng không kém là đảm bảo mọi thành viên trong nhóm đều hoạt động với độ tin cậy cao nhất. Điều đó không thể thực hiện được nếu không có văn hóa tin cậy.

Hãy tự hỏi: Các thành viên trong nhóm của bạn có coi trọng sự hướng dẫn và huấn luyện của bạn không? Sự nghiệp của họ có phát triển hơn khi làm việc dưới quyền của bạn chưa? Bạn có “chạm” được vào cuộc sống của họ theo cách tích cực hơn không?

Người quản lý tốt cũng giống như oxy. Bạn có được bao nhiêu oxy?

Theo Phương Thanh/Doanh nhân Sài gòn