Đối xử với người định “đào ngũ”

Nhưng đa số trường hợp, họ thường mắc một sai lầm: coi việc ra đi của nhân viên như một sự phản bội và hành xử kiểu "giận cá chém thớt". Nếu như khéo léo hơn, mọi chuyện có thể khác.

Dưới đây là một số kinh nghiệm dành cho các ông chủ doanh nghiệp và các chuyên viên nhân sự.

Thu thập thông tin

Trước tiên bạn phải tìm hiểu càng cặn kẽ càng tốt nguyên nhân thôi việc của nhân viên cũng như xem quyết định của họ "sắt đá" đến mức nào. Bởi đôi khi, mối bất hòa đối với đồng nghiệp, với sếp trực tiếp cũng là nguyên nhân khiến nhân viên muốn dứt áo ra đi. Cũng có thể đó là lòng tự trọng quá cao của nhân viên khi họ cho rằng họ không được đánh giá đúng mức.

Theo các chuyên viên tư vấn, trong những trường hợp này, bạn nên tìm cách nói chuyện với cá nhân xin thôi việc. Cuộc nói chuyện phải hết sức tế nhị, đừng nên cao giọng hay mất bình tĩnh, kể cả trong trường hợp nhân viên của mình sai.

Nếu nhân viên của bạn tỏ ý lưỡng lự, hãy tìm cách "tấn công", nhưng nên nhớ là mọi vấn đề phải có giới hạn nhất định. Đừng nên để các nhân viên khác trong công ty nghĩ rằng ban lãnh đạo đang muốn dọa dẫm nhân viên để cầu lợi.

Đôi bên cùng có lợi

Theo ý kiến của nhiều nhà tâm lý học, đối với những kẻ chuẩn bị "đào ngũ", nên để cho họ cảm thấy rằng tương lai của họ cũng là mối quan tâm của ông chủ. Hãy thử đặt mình vào vị trí của những người đang muốn dứt áo ra đi để hiểu họ hơn.

Và nhân viên nào rồi cũng sẽ hiểu ra rằng bạn thật sự mong muốn cho anh ta có được những quyết định đúng đắn nhất, sáng suốt nhất. Bạn có thể hỏi xem anh ta cần ở công ty những gì để có thể tiếp tục ở lại. Và nếu có chút gì đó do dự trong thỏa thuận này, bạn cũng nên thẳng thắn nói ra.

Ai cần ai hơn

Nhiều trường hợp chủ muốn khai thác tối đa sức lao động của nhân viên với một mức lương tối thiểu, còn nhân viên tìm mọi cách để trốn việc mà vẫn muốn nhận được mức lương cao. Trong mối quan hệ lao động kiểu trên, động thái chính của mọi lá đơn thôi việc là chỉ nhằm để gây áp lực với sếp trong việc tăng lương. Và nếu được nhượng bộ một lần, người lao động rất dễ tìm cách khác để tiếp tục "mè nheo" với sếp.

Cũng có nhiều trường hợp khi mà chỉ vì một ác cảm cá nhân nào đó từ phía người sử dụng lao động, công ty có nguy cơ mất đi một nhân viên tài năng, sáng giá.

Suy xét vấn đề dưới nhiều góc độ

Nếu như bạn là một người sống nặng về tình cảm hoặc rất dễ bị xúc động, hãy cố gắng trì hoãn cuộc nói chuyện và lấy lại bình tĩnh. Nhiều nhà tâm lý cho rằng mọi vấn đề nảy sinh trong quan hệ lao động phải được suy xét logic dưới nhiều góc độ.

Đối với những người trước sau như một là sẽ dứt áo ra đi, bạn nên chia tay với họ một cách quân tử, nhẹ nhàng. Đừng quên cảm ơn sự đóng góp của họ trong thời gian qua, tuyệt nhiên đừng lên giọng ông chủ trong trường hợp này.

Không phải lúc nào cũng quy mọi thứ ra tiền

Nhiều khi, chính nhân viên vẫn còn rất hoài nghi về quyết định xin thôi việc của mình. Các ông chủ có thể tận dụng cơ hội này. Về tâm lý, bất cứ một cuộc ra đi nào cũng không có lợi cho họ. Sự thay đổi công việc, môi trường làm việc hoàn toàn là một việc làm có nhiều nguy cơ rủi ro.

Tuy nhiên, cũng đừng vội đề nghị tăng lương bởi người lao động ra đi chưa hẳn là đã do nguyên nhân tiền bạc.

Nên chú ý

Có lúc nguyên nhân khiến lãnh đạo không quan tâm đến những đề xuất, ý kiến hay những đóng góp của nhân viên, không quan tâm tạo dựng bầu không khí làm việc trong công ty, không để ý quan tâm đến đời sống riêng tư của nhân viên.

Người lãnh đạo phải cảm nhận được mọi thay đổi của nhân viên dưới quyền và hiểu được tâm tư nguyện vọng của họ. Việc quan tâm đến nhân viên của mình, đến sự nghiệp thăng tiến của họ khiến các ông chủ có thể tránh được nguy cơ chảy máu chất xám.

Nói chung, nguồn nhân lực bao giờ và thời đại nào cũng là tài sản vô giá của công ty.

Theo Doanh nhân Sài Gòn