Công chức hay quan chức có ‘lên’ cũng phải có ‘xuống’

Có thể đoán chắc rằng, đại bộ phận lớp trẻ hiện nay tham gia dự thi là những người học hành bài bản, có chí tiến thủ, có hoài bão và đa phần sinh ra và trưởng thành sau ngày đất nước hòa bình độc lập thống nhất, và gắn bó với chế độ xã hội chủ nghĩa.

Dư luận bàn nhiều về chuyện nhiều địa phương vừa bổ nhiệm giám đốc trẻ  tuổi. Có hai luồng dư luận trái chiều: ủng hộ và không ủng hộ.

Thật ra, nếu tuân thủ đúng những quy định hiện hành thì khó có ai trẻ tuổi được bổ nhiệm. Nếu anh ta có trình độ chuyên môn trình độ đại học thì phải 22 tuổi, thạc sỹ 25 tuổi, tiến sỹ trẻ nhất cũng 27 tuổi. Làm sao đủ thời gian để được đi thi chuyên viên chính, có chính trị cao cấp hệ tập trung, và còn nhiều tiêu chuẩn ràng buộc khác, có tên hoặc không tên...

Trong lúc chưa thay đổi những quy định có tính chất "rào cản", nên chăng  tổ chức thi cạnh tranh vào các chức danh lãnh đạo một cách khoa học, công tâm, dân chủ thì người trẻ tuổi trúng tuyển sẽ hóa giải những dị nghị, dù họ là ai, và tổ chức chọn được người thật sự xứng đáng.

Chuyển đào tạo chức nghiệp sang đào tạo năng lực

Các trường chính trị, trường hành chính cần chuyển đổi từ đào tạo chức nghiệp sang đào tạo năng lực. Công bằng mà nói, xuất phát điểm của các quy định bị cho là “cứng nhắc”, “rào cản vô hình” đối với người trẻ là do thực tế, giới trẻ ngày nay tuy có bằng cấp chuyên môn nhưng trình độ chuyên môn và năng lực thật sự không phải luôn luôn tỷ lệ thuận.

Hơn nữa, đây lại là năng lực điều hành quản lý, nên ngoài chuyên môn còn đòi hỏi năng lực. Năng lực là tập hợp của nhiều yếu tố như kiến thức, các kỹ năng, khả năng hành động và trách nhiệm.

Khả năng hành động là một năng lực, vì vậy khi nói tới phát triển năng lực cũng có nghĩa là phát triển năng lực hành động. Hơn nữa, năng lực của một cơ quan/tổ chức còn gắn với các yếu tố mang tính hệ thống như chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức, và nguồn lực thích hợp để tổ chức đó vận hành một cách trôi chảy và hiệu quả.

Các kỹ năng trong năng lực được xây dựng trên nền tảng phẩm chất, thái độ và hành vi tương thích nhằm giúp người công chức có khả năng hoàn thành nhiệm vụ tương ứng với vị trí chức danh một cách chủ động và tích cực trong bối cảnh khó khăn, thách thức, yêu cầu ngày càng cao của nhiệm vụ trong thực tiễn. Điều này người trẻ còn thiếu.

Chuyển đổi tư duy chọn lãnh đạo từ chính trị sang kỹ trị

Nói ủng hộ “trẻ hóa”, nhưng làm sao vượt qua được các “rào cản” là bài toán khó.

Trên thế giới thường thấy có 2 hệ thống quản lý công chức: Một là hệ thống chức nghiệp; Hai là hệ thống theo việc làm, hay còn gọi là theo vị trí.

Ở nước ta kết hợp áp dụng 2 hệ thống quản lý công chức. Đối với công chức chuyên môn nghiệp vụ thì áp dụng hệ thống chức nghiệp; còn đối với công chức chỉ huy, lãnh đạo quản lý (trưởng phó phòng, chánh phó giám đốc sở, vụ phó vụ trưởng, cục phó cục trưởng) thì áp dụng theo hệ thống quản lý theo vị trí.

Đối với công chức lãnh đạo chiếu theo Hệ thống quản lý theo việc làm thì phải qua thi tuyển. Hiện nay ở nước ta có Bộ Giao thông Vận tải, Tp Đà Nẵng, Quảng Ninh, Long An, Đồng Tháp... đã tiến hành thí điểm thi tuyển cạnh tranh vào các chức danh lãnh đạo cấp phòng và sở theo chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 được Chính phủ ban hành tại nghị quyết 30c.

Có lẽ khó khăn lớn nhất làm chùn bước những người quyết định là qua thi cử cạnh tranh những cá nhân được quy hoạch cấp uỷ hoặc đang là cấp uỷ không trúng tuyển thì sao? Lỡ ai đó ngoài diện quy hoạch trúng tuyển?…

Khó khăn này nằm ở chỗ, đây là việc tuyển công chức lãnh đạo, lâu nay theo quy định công tác cán bộ nói chung là công việc của Đảng. Phải nhìn nhận rằng, chúng ta đang trong quá trình đổi mới phương thức lãnh đạo của Đảng đối với chính quyền, và cái chính là nâng cao chất lượng mọi mặt của đội ngũ cán bộ công chức.

Giải pháp dễ chấp nhận nhất để nâng cao đội ngũ cán bộ công chức là cứ xem các ứng viên dự thi nằm trong diện quy hoạch động, quy hoạch mở của một chức danh nào đó, thay vì quy hoạch khép kín hẹp chỉ có một người cho một chức danh như xưa nay.

Có thể đoán chắc rằng, đại bộ phận lớp trẻ hiện nay tham gia dự thi là những người học hành bài bản, có chí tiến thủ, có hoài bão và đa phần sinh ra và trưởng thành sau ngày đất nước hòa bình độc lập thống nhất, và gắn bó với chế độ xã hội chủ nghĩa.

Vì vậy, tuyệt đại đa số hoàn toàn có thể quy hoạch với chủ trương thực hiện “quy hoạch động, quy hoạch mở “ như Ban Tổ chức TW Đảng đã đề ra.

Thay đổi cách thức tổ chức thi, tuyển và chọn

Chúng ta tổ chức thi không nhằm chọn người giỏi lý thuyết về hành chính để làm công tác giảng dạy, nghiên cứu, mà chọn được người có năng lực, kỹ năng điềù hành. Vì thế phải đưa vào chương trình đào tạo kỹ năng. Thí dụ như kỹ năng lãnh đạo, quản lý; kỹ năng ra quyết định; kỹ năng phân tích chính sách...

Vì không nhằm mục đích chọn người chỉ giỏi lý thuyết có điểm cao nhất, mà có thể lấy danh sách 5 người có điểm thi cao nhất để họ trình bày trước tập thể kế hoạch hành động, chương trình cải tiến hoạt động của đơn vị mình dự kiến sẽ phục trách. Tiếp đến đơn vị sẽ lấy phiếu tín nhiệm, để tuyển 3 ứng viên được tín nhiệm cao hơn. Sau đấy, cấp có thẩm quyền chọn 1 trong 3 ứng viên để bổ nhiệm. Làm như vậy sẽ kết hợp hài hòa giữa thi, tuyển và chọn.

Trường hợp đối với chức danh yêu cầu nhất thiết phải là cấp ủy thì tổ chức thi trước đại hội, quy trình thi, tuyển như đối với các trường hơp thi, tuyển bình thường khác, lấy danh sách 5 người có điểm thi cao nhất rồi thông qua tuyển bằng cách lấy phiếu tín nhiệm của đơn vị còn lại 3 người được tín nhiệm cao đưa vào danh sách ứng cử viên để đại hội bầu cấp ủy.

Cách làm nầy, kết hợp được thi, tham gia đánh giá tín nhiệm của quần chúng đơn vị và vai trò quyết định của cấp có thẩm quyền hay qua bầu cử, là cách làm khả thi trong bối cảnh hiện nay.

Việc thi tuyển là một công việc hoàn toàn có tính kỹ thuật, do vậy tốt nhất là do các hiệp hội, các trung tâm tư vấn kết hợp với chính quyền đảm trách như, các hiệp hội quản lý hành chính, trung tâm tư vấn đào tạo và chính sách nhân sự... Càng “phi Chính phủ” bao nhiêu, càng công bằng, khách quan bấy nhiêu.

Mặt khác về lâu dài phải dần dần thay đổi quan niệm về "biên chế", một nguyên nhân đưa đến sức ỳ và trì trệ, thay quan niệm cơ chế "biên chế" bằng cơ chế hợp đồng linh hoạt đối với đội ngũ công chức nói chung kể cả công chức lãnh đạo, có vào có ra, có lên có xuống. Thay đổi cung cách đánh giá thành tích của cán bộ công chức từ lòng trung thành, ý thức giác ngộ chung chung, bằng đánh giá theo kết quả, hiệu quả công việc một cách định lượng...

Những vị trí lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan nhà nước không phải là một đặc quyền, đó là một vị trí đầy thách thức dành cho những cá nhân có hoài bão, có khát vọng và có nhân cách mạnh mẽ: Dám hành động, dám chịu trách nhiệm và luôn ý thức rõ ràng rằng, họ có đối tượng phục vụ là nhân dân. Lợi ích của công chức gắn với chất lượng dịch vụ công mà họ cung ứng cho xã hội. Đó là điểm cốt lõi của một xã hội dân chủ, công bằng và văn minh.

Theo Diệp Văn Sơn/Vietnamnet.vn