Robert Walters Việt Nam chia sẻ cách giữ chân lao động trong khủng hoảng

Theo Robert Walters - công ty tuyển dụng có trụ sở chính tại Anh - "Đại khủng hoảng lao động" (the great resignation) là thách thức lớn của ngành nhân sự thế giới. Song, ảnh hưởng của làn sóng này có sự phân hóa ở các khu vực kinh tế. Trong khi Mỹ và nhiều nước châu Âu chịu những ảnh hưởng rõ nét, thì khu vực khác như Đông Nam Á được đánh giá có cơ chế "miễn nhiễm".

Báo cáo mới nhất của Robert Walters chỉ ra rằng, "đại khủng hoảng lao động" không phải là một thực tế tại Đông Nam Á, khi những tác động là chưa rõ nét và phần nhiều mang tính dự báo. Báo cáo còn cho thấy các nhân sự chuyên môn cao (chuyên gia) tại Đông Nam Á thực sự đã nghĩ đến chuyện nghỉ việc, chuyển việc nhưng phần lớn chưa thực hiện dự tính này. Lý do là vì họ chưa tìm kiếm được công việc tốt hơn hoặc môi trường hiện tại vẫn là "vùng an toàn" trong bước chuyển sự nghiệp tiếp theo.

Ông Phúc Phạm - Giám đốc Robert Walters Việt Nam - đã có những chia sẻ về xu hướng nghỉ việc, chuyển việc một năm đầu hồi phục kinh tế.

Ông có thể cho biết, bản chất của "đại khủng hoảng lao động" là gì và đâu là cơ sở để Robert Walters thực hiện khảo sát này tại Đông Nam Á, trong đó có Việt Nam?

- Khái niệm này thực chất không mới và đã phổ biến ở Mỹ từ năm 2021. Nó hình thành ngay khi nhiều người đi làm có sự tái đánh giá về công việc của họ trong giai đoạn dịch bệnh.

Nhận thấy đây là một xu thế có khả năng lan rộng, Robert Walters thực hiện khảo sát tại Đông Nam Á và Việt Nam, nhằm mục đích đánh giá ảnh hưởng, góp thêm một nguồn thông tin tham khảo hữu ích cho mạng lưới đối tác của mình để xây dựng chiến lược nhân sự trong thời gian tới.

Vậy theo ông, "đại khủng hoảng lao động" có phải là một hiện tượng nhất thời xảy ra do tác nhân dịch bệnh?

- Theo quan sát của Robert Walters, đại dịch Covid-19 chỉ làm cho quá trình này xảy ra với tốc độ nhanh hơn và với mức độ mạnh mẽ hơn rất là nhiều, so với việc không có đại dịch. Nói cách khác, đây là một tiến trình mang tính tất yếu.

Đến một thời điểm nào đó, người lao động sẽ có yêu cầu cao hơn, mới hơn về công việc của họ. Nếu môi trường không kịp thích ứng với yêu cầu đó, khủng hoảng tương tự sẽ hoàn toàn dễ xảy ra.

Tại Việt Nam, xu hướng nghỉ việc, chuyển việc đang diễn ra như thế nào và có gì khác biệt với phần đông những các nước khác?

- Khảo sát của chúng tôi thực hiện vào tháng 6/2022 với Singapore, Malaysia, Indonesia, Philippines và Việt Nam. Điểm chung là đa phần mọi người đều nghĩ về chuyện sẽ nghỉ hoặc sẽ thay đổi công việc trong khoảng thời gian đó nhưng phần lớn chưa chọn thay đổi. Lý do chủ yếu để nhân sự chưa thay đổi là do họ chưa thấy có quá nhiều cơ hội trong ngành, chưa tìm được việc làm phù hợp, hay không chắc chắn về môi trường, văn hóa làm việc mới.

Riêng tại Việt Nam, chúng tôi nhận thấy nhân sự Việt thuộc nhóm lạc quan nhất khu vực Đông Nam Á về triển vọng và cơ hội nghề nghiệp, họ không quá ngần ngại khi chuyển việc mà chưa có việc làm thay thế.

Những người làm nhân sự ở Việt Nam có thể làm gì để thu hút và giữ chân người lao động từ bây giờ?

- Quan trọng nhất vẫn là đầu tư cho thương hiệu tuyển dụng.

Cụ thể, đó là phải giao tiếp, phải trao đổi về công ty của mình ra bên ngoài nhiều hơn để mọi người tăng mức độ nhận biết về công ty. Bên cạnh đó là dành rất nhiều thời gian để xây dựng văn hóa làm việc của công ty.

Ví dụ như sau đại dịch Covid-19, 65% người được khảo sát muốn có thêm thời gian với gia đình hoặc bạn bè, những người thân yêu của họ. Tiếp theo, mọi người bắt đầu quan tâm nhiều hơn đến sức khỏe, tinh thần và thể chất. Nhiều nhân sự đang đi tìm một môi trường làm việc mà công ty thực sự quan tâm đến sức khỏe toàn diện của người làm việc. Nên đây sẽ là một tiêu chí cần được các đơn vị tuyển dụng chú ý.

Ngoài ra, mọi người nói rất nhiều về môi trường làm việc linh hoạt thay vì một môi trường làm việc truyền thống mang tính "rập khuôn". Hầu hết các công ty hiện nay đều có chế độ làm việc tại nhà hoặc văn phòng, khi họ có thể làm việc 1-2 ngày tại nhà. Đây cũng sẽ là một nội dung rất cần được xây dựng, ở các môi trường tuyển dụng cấp tiến thời gian này.

Bên cạnh đó, chế độ lương, phúc lợi, khóa đào tạo nâng cao kỹ năng chuyên môn, lộ trình thăng tiến rõ ràng cũng được người lao động đặc biệt quan tâm. Đây chính là những cơ sở quan trọng để bộ phận nhân sự đưa vào các kế hoạch đổi mới, phát triển cơ chế lương thưởng tại đơn vị.