Nên giã biệt lương tháng 13?

Tăng lương 12,3%

Cuộc khảo sát của Navigos Group cho thấy mức tăng lương (thu nhập thực tế) trên thị trường lao động Việt Nam đang ở một tốc độ chóng mặt. Nếu như năm 2004 con số này là 8% và 2005 là 9,5% thì đến 2006 đã vọt lên 12,3%. Điều đáng chú ý nữa là nếu như trong các năm 2004, 2005, chỉ số tăng lương so với chỉ số lạm phát và GDP chỉ ở mức một chín một mười thì tới 2006 chỉ số tăng lương đã vượt gần gấp đôi mức lạm phát và hơn gấp rưỡi mức tăng GDP. Theo phân tích của ông Mikkel Schônherr Thøgersen, Trưởng phòng Dự án khảo sát tiền lương 2007, chính làn sóng đầu tư nước ngoài vào Việt Nam và số lượng các doanh nghiệp tăng mạnh trong thời gian gần đây dẫn đến cung cầu lao động mất cân đối đã góp phần làm cuộc đua tăng lương “nóng” lên. Ông Thøgersen cũng cho rằng mặc dù mức trả lương bình quân cho nhân viên trong các công ty tư nhân trong nước còn thua xa các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (thấp hơn 14%) nhưng tốc độ tăng lương lại đang rất nhanh. Với đà này có thể trong 5-7 năm tới họ sẽ đuổi kịp các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.

Lương tháng 13 không còn phù hợp

Tuy nhiên, có một điều chưa được tốt là cách trả thu nhập, đặc biệt là vấn đề tiền thưởng. Dường như việc trả thưởng theo kiểu truyền thống-lương tháng 13 vẫn đang ngự trị khá phổ biến trong các doanh nghiệp. Số liệu khảo sát của Vietnamworks.com (trang web về tuyển dụng lao động của Navigos Group) được bà Winnie Lam, Giám đốc bộ phận tư vấn nhân sự thuộc tập đoàn Navigos, dẫn ra thực sự gây “sốc” khi có tới hơn phân nửa số nhân viên đang làm việc trong các doanh nghiệp được hỏi (51,63%) đã trả lời họ không được thưởng theo hiệu quả công việc. Theo bà Winnie Lam, mặc dù lương tháng 13 được pháp luật hiện hành về lao động khuyến khích nhưng đấy không phải là một cách trả thưởng phù hợp với lối quản trị hiện đại vì nó tạo ra vô số bất lợi cho cả doanh nghiệp lẫn người lao động. “Doanh nghiệp phải chịu một gánh nặng chi phí cứ “đến hẹn lại lên” bất kể hiệu quả hoạt động kinh doanh như thế nào. Trong khi đó, nhân viên lại không có cơ hội được thưởng nhiều hơn nếu họ hoàn thành công việc xuất sắc”. Vì vậy, cách trả thưởng theo tháng lương thứ 13 tốt nhất nên được chấm dứt, thay vào đấy nên trả dựa trên hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp và nhân viên, bà Winnie Lam đã đưa ra khuyến nghị như trên.

Xác lập hệ thống các tiêu chí đánh giá thành tích (KPI-Key Performance Indicators), theo nhà tư vấn của Navigos, là một trong những công cụ đang được nhiều doanh nghiệp áp dụng để đánh giá hiệu quả, làm cơ sở cho việc trả lương, thưởng. Nhờ công cụ này, doanh nghiệp sẽ giảm được áp lực phải chi thưởng nhiều trong khi hiệu quả hoạt động không cao, đồng thời tạo cơ hội khen thưởng xứng đáng cho những nhân viên đạt thành tích xuất sắc. Điều quan trọng hơn là từ đó người lao động có niềm tin mình được trả lương công bằng. 

Thưởng bằng cổ phiếu, quỹ hưu trí

Nhưng thưởng bằng tiền mặt dựa theo hiệu quả hoạt động cũng chỉ là một trong nhiều hình thức thưởng. Tại buổi họp công bố kết quả cuộc khảo sát tiền lương 2007 mới đây, ông Ninh Văn Hiên, chuyên gia tư vấn của Công ty KPMG, đề xuất nên mở rộng phương thức thưởng bằng cổ phiếu như một công cụ hữu hiệu để giữ chân đội ngũ nhân viên công ty. Hình thức này đang được áp dụng ở một số công ty cổ phần niêm yết, chủ yếu dành cho các chức danh quản lý. Theo ông Hiên, tùy theo yêu cầu, mục tiêu của mình mà doanh nghiệp có thể lựa chọn một trong nhiều cách áp dụng cho nhân viên như: quyền mua cổ phiếu; cổ phiếu bán với giá ưu đãi; cho không cổ phiếu...

Tuy nhiên, ông Hiên cũng lưu ý các doanh nghiệp nên tham khảo ý kiến của các cơ quan chức năng liên quan trước khi triển khai chương trình vì hành lang pháp luật về vấn đề thưởng bằng cổ phiếu hiện vẫn chưa rõ ràng. Pháp luật về thuế thu nhập cá nhân quy định mọi khoản thưởng đều phải chịu thuế thu nhập cá nhân trong khi thu nhập từ cổ phiếu lại đang thuộc diện được miễn thuế. Vậy, thu nhập từ cổ phiếu được thưởng có phải chịu thuế thu nhập hay không và doanh nghiệp có được khấu trừ khoản thưởng vào chi phí hay không? Đó là những vướng mắc chưa có câu trả lời. Đối với các công ty đa quốc gia có cổ phiếu được niêm yết tại thị trường nước ngoài muốn áp dụng quyền mua cổ phiếu cho nhân viên của mình tại Việt Nam lại càng gặp khó khăn. Trở ngại chính là vấn đề chuyển tiền mua cổ phiếu ra nước ngoài. Nghị định 160 của Chính phủ chỉ quy định phải đăng ký việc chuyển ngoại tệ ra nước ngoài với Ngân hàng Nhà nước Việt Nam nhưng thủ tục đăng ký như thế nào thì vẫn chưa quy định cụ thể.

Một cách thưởng khác, theo bà Lê Thị Ngọc Hương, Giám đốc chi nhánh Công ty Aon Việt Nam tại TPHCM, là tạo thêm thu nhập cho nhân viên từ việc đầu tư ngay trên các khoản phúc lợi nhàn rỗi của họ thông qua các quỹ hưu trí bổ sung. Các khoản phúc lợi sẽ được nhân viên gửi cho các quỹ này để ủy thác đầu tư, sinh lãi. Tại các nước phát triển, hình thức quỹ hưu trí bổ sung rất phổ biến nhờ các chính sách khuyến khích, ưu đãi của nhà nước. “Aon Việt Nam cũng đã tư vấn cho Công ty Quản lý quỹ Việt Nam thành lập một quỹ hưu trí bổ sung có chức năng tương tự. Hiện nay công tác chuẩn bị đã hoàn tất, kể cả nguồn khách hàng, chỉ còn chờ cấp phép. Nếu được hoạt động thì đây sẽ là một trong những quỹ hưu trí bổ sung đầu tiên tại Việt Nam”, bà Hương cho biết, tuy nhiên khung pháp lý cho hoạt động này hầu như vẫn còn bỏ ngỏ.

Theo Nguyễn Tấn
Thời báo Kinh tế Sài Gòn