Theo chuyên gia kinh tế Lê Duy Bình, hiện tượng thiếu hụt lao động trên diện rộng "thức tỉnh" nhiều ngành cần chuyển đổi, đừng chỉ dựa vào lợi thế "nguồn lao động dồi dào, giá rẻ".

Kinh tế thế giới đã chuyển từ trạng thái dư thừa trong đại dịch sang hiện tượng mất cân đối cung - cầu trong thị trường lao động. Việt Nam cũng không ngoại lệ.

Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội mới đây cũng đánh giá nguồn cung lao động vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp trong giai đoạn phục hồi kinh tế.
Một số địa phương, khu vực, ngành nghề vẫn đang xảy ra tình trạng mất cân đối cung cầu, thiếu hụt nguồn cung cục bộ. Trong quý I có xảy ra sự thiếu hụt lao động cục bộ khoảng 120.000 lao động (gần 10% so với nhu cầu tuyển dụng), cao hơn những năm trước khoảng 2-3%.

Trao đổi với Dân trí, chuyên gia kinh tế Lê Duy Bình, Giám đốc điều hành Economica Việt Nam, cho rằng thị trường lao động sau dịch có những biến chuyển rất đáng lưu ý, doanh nghiệp cần nhận thức và có những điều chỉnh phù hợp.

Thiếu hụt lao động kéo dài khiến không ít doanh nghiệp khốn đốn. Trong khi báo cáo của Tổng cục Thống kê mới đây cho thấy, lao động có việc làm tăng, thất nghiệp và thiếu việc làm giảm. Điều này cho thấy nhu cầu lao động giai đoạn phục hồi rất lớn, thưa ông?

- Theo số liệu của Tổng cục Thống kê, lực lượng lao động, số người có việc làm quý II năm nay tăng so với quý trước và so với cùng kỳ năm trước. Tỷ lệ thất nghiệp cũng giảm.

Số người tham gia thị trường lao động tăng nhưng thị trường vẫn thiếu do quá trình phục hồi sau đại dịch diễn ra khá tích cực. Nhiều doanh nghiệp đăng ký thành lập mới, nhiều doanh nghiệp quay trở lại hoạt động, mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, số vốn giải ngân FDI tăng, một số ngành như dịch vụ, du lịch, giao thông phục hồi mạnh mẽ. Cầu về lao động rất lớn. Sự cạnh tranh về lao động tăng mạnh, dẫn đến thiếu hụt cục bộ về lao động ở một số ngành, địa phương.

Những thiếu hụt này cũng chỉ diễn ra cục bộ ở một số ngành, một số lĩnh vực và ở một số khu vực dưới tác động của một số thay đổi về xu hướng của thị trường lao động, quá trình tái cấu trúc của nền kinh tế và "khẩu vị" về việc làm của người lao động.

Covid-19 đã đóng vai trò chất xúc tác khiến quá trình tái cơ cấu của thị trường lao động cũng như sự thay đổi về khẩu vị đối với việc làm của người lao động diễn ra nhanh hơn.

Thực tế cho thấy không phải ngành nào cũng lâm cảnh thiếu lao động diện rộng. Những ngành bị ảnh hưởng lớn nhất chủ yếu là những ngành sử dụng nhiều lao động phổ thông như dệt may, da giày, lắp ráp linh kiện điện tử, chế biến gỗ...

Bên cạnh đó không phải khu vực, địa phương nào cũng thiếu. Một số địa phương vẫn có nguồn cung lao động khá ổn định, trong khi đó một số nơi là trọng điểm kinh tế, từng thu hút rất nhiều lao động nay lại bị thiếu hụt, đặc biệt sau đại dịch Covid-19 như một số tỉnh thuộc vùng kinh tế trọng điểm phía Nam.

Ông vừa đề cập tới sự thay đổi trong xu hướng trên thị trường lao động và "khẩu vị" của người lao động, ông có thể chia sẻ rõ hơn?

- Sau dịch Covid-19, mong muốn và tiêu chí của người lao động về việc làm có sự thay đổi. Chúng ta từng ám ảnh với làn sóng di cư hồi hương trong đợt bùng phát dịch Covid-19. Hình ảnh đó không chỉ là dấu ấn nặng nề với bản thân người lao động trong những cuộc hồi hương mà còn với nhiều người khác.

Người lao động đã thay đổi khi đánh giá các tiêu chí về việc làm. Họ không chỉ đơn thuần nhìn vào đồng lương nhận được nữa, mà bắt đầu cân nhắc các yếu tố khác như chi phí sinh hoạt và khả năng tiết kiệm để dự phòng khi bất trắc, chất lượng việc làm, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, khả năng hỗ trợ trong điều kiện khó khăn, được bảo vệ khi gặp sự cố…

Nhiều người nhận ra, nếu làm việc ở gần nhà, ngay tại quê hương, người ta sẽ cảm thấy an toàn hơn. Trước đại dịch và khi công việc đang bình thường, người lao động không muốn hay ngại thay đổi và tiếp tục với công việc mà họ đang làm.

Nhưng những gì diễn ra trong đại dịch Covid-19 đã khiến nhiều người lao động đi đến các tính toán thực tế, chấp nhận mức lương thấp hơn nhưng gần nhà, để cảm thấy an toàn hơn, giảm bớt rủi ro hơn và có thể tiếp cận một mạng lưới an sinh không chính thức song có tính truyền thống khi cần - đó là gia đình, họ hàng và làng xóm. Khẩu vị, nhận thức, yêu cầu về công việc của người lao động do vậy thay đổi khá nhiều hậu Covid-19.

Một xu hướng khác, cũng rất quan trọng, đó là sự cạnh tranh gay gắt về việc làm giữa các ngành và địa phương với nhau. Do Việt Nam đang trong quá trình chuyển dịch chuỗi cung ứng, tham gia ở các khâu có giá trị cao hơn. Những ngành có kỹ năng cao hơn, thu nhập cao hơn, bền vững hơn… ngày càng thu hút nhiều lao động hơn.

Đây là quá trình sàng lọc tự nhiên, tất yếu. Rất nhiều ngành nghề sẽ "thoái trào", nhiều ngành nghề trở nên "phù hợp với xu thế" dịch chuyển lên chuỗi giá trị cao hơn của nền kinh tế. Từ đó, nhiều công việc mới xuất hiện, thú vị hơn, chất lượng cao hơn và thậm chí có mức thu nhập cao hơn.

Điều này lý giải cho việc một số ngành thâm dụng nhiều lao động phổ thông như dệt may, da giày, chế biến thực phẩm, gia công… lâm cảnh thiếu hụt lao động. Nhiều ngành sẽ không còn là thế mạnh khi Việt Nam dần dịch chuyển lên nấc thang cao hơn của chuỗi giá trị.

Các ngành này sẽ phải đối diện với sự cạnh tranh gay gắt của các doanh nghiệp và các ngành khác mới xuất hiện, hứa hẹn những việc làm tốt hơn. Nền kinh tế số cũng hứa hẹn mang lại nhiều công việc mới cho giới thanh niên và khiến cho các ngành nghề sử dụng nhiều lao động thủ công, chủ yếu dựa trên nguồn nhân công giá rẻ sẽ dần mất đi lợi thế của mình.

Thực tế, có nhiều địa phương vẫn khá ổn định nguồn lao động, trong khi một số nơi cơn "khát" nhân lực diễn ra diện rộng, phổ biến? Đây cũng là xu hướng xuất hiện sau biến động Covid-19, thưa ông?

Cách đây chục năm, nhiều người lao động rời quê đi vào các khu công nghiệp, khu kinh tế trọng điểm ở phía Nam, đi vào TPHCM hay các thành phố lớn với ước mơ lập nghiệp hay tìm việc, gây dựng cuộc sống.

Ở làn sóng bùng phát Covid-19, có người lao động ở Lào Cai đã chạy xe máy theo biển chỉ dẫn, thẳng từ Lâm Đồng hồi hương tránh dịch. 

Đó chỉ là một ví dụ cho thấy có rất nhiều người đã phải vượt nghìn trùng cây số để tìm kiếm việc làm, rời xa quê đi làm ăn vì cơ hội việc làm gần nhà quá ít ỏi.

Nhưng nay, câu chuyện đã khác rất nhiều. Sự phát triển kinh tế của nhiều địa phương đã mạnh mẽ hơn, khiến cho việc tìm kiếm cơ hội việc làm tại các địa phương cách xa quê hương tới hàng nghìn cây số không phải là sự lựa chọn số một nữa.

Sự hình thành của các trung tâm lắp ráp điện tử tại Bắc Ninh, Bắc Giang, Hải Phòng, Thái Nguyên, sự trỗi dậy của ngành nông nghiệp tại vùng Đồng Bằng Sông Cửu Long, Tây Nguyên hay nhiều tỉnh miền núi phía Bắc, sự phát triển mạnh mẽ của ngành du lịch tại nhiều tỉnh miền Trung, sự khởi sắc của khu vực doanh nghiệp nhỏ và vừa tại nhiều tỉnh thành trên cả nước đã tạo ra nhiều cơ hội việc làm hơn cho người lao động ngay trên hoặc gần quê hương của mình.

Người lao động có nhiều sự lựa chọn hơn so với trước đây và họ không nhất thiết phải dịch chuyển bằng được vào một số vùng kinh tế trọng điểm vốn là các thỏi nam châm hút lao động trên toàn quốc.

Những thay đổi này cũng là nguyên nhân dẫn đến sự thiếu hụt lao động cục bộ tại một số vùng, địa phương như chúng ta thấy trong thời gian vừa qua.

Phát triển kinh tế, cơ hội việc làm không còn tập trung ở một số vùng kinh tế trọng điểm, một vài địa phương, mà lan tỏa ở nhiều địa phương khác nhau. Sự dịch chuyển của chuỗi cung ứng toàn cầu khiến dòng đầu tư FDI chuyển dịch vào Việt Nam và vào các địa phương mới nơi có dư địa lớn hơn, thuận lợi hơn về không gian phát triển như đất đai, cơ sở hạ tầng, khả năng tiếp cận tới cảng biển, sân bay, nguồn nhân lực cũng khiến các vùng kinh tế trọng điểm hay các địa phương có truyền thống thu hút lao động nhập cư đối diện với sự cạnh tranh gay gắt hơn về nguồn cung lao động.

Từ góc độ này, sự thiếu hụt lao động cục bộ tại một số địa phương hay vùng kinh tế trọng điểm không nhất thiết là một điều tiêu cực. Lạc quan hơn, nó là một chỉ dấu quan trọng để các địa phương và vùng kinh tế này tái cấu trúc, điều chỉnh thích ứng với điều kiện mới.

Thực tế, nhiều ngành, trong đó có dệt may, da giày đối mặt tình trạng khó khăn trong tuyển dụng mới, trong khi công nhân đang làm sẵn sàng đổi sang ngành khác, công việc khác hoặc "bỏ phố về quê". Vậy theo ông, những ngành này làm thế nào để giải bài toán nhân lực?

- Thẳng thắn nhìn nhận, việc người lao động bỏ những công việc có giá trị gia tăng thấp để chuyển sang các ngành khác có năng suất cao hơn, mức thu nhập tốt hơn, chất lượng việc làm tốt hơn là xu hướng tất yếu.

Trong nội bộ những ngành này cũng diễn ra cuộc cạnh tranh gay gắt, và chúng ta thường thấy người lao động dịch chuyển sang những doanh nghiệp có thu nhập tốt hơn, môi trường làm việc đảm bảo hơn. Ngược lại, những doanh nghiệp với năng suất thấp, chi trả mức lương thấp cùng những điều kiện không đảm bảo về môi trường, chất lượng công việc sẽ khó thu hút lao động hơn.

Những doanh nghiệp có thể tạo được khả năng trả lương cao hơn cho người lao động, có năng suất cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn thường là các doanh nghiệp đang nỗ lực để chính họ cũng vươn lên ở nấc thang cao hơn của chuỗi giá trị, không chấp nhận mãi cảnh làm gia công, không chấp nhận bị mắc kẹt ở những nấc thang thấp trong chuỗi giá trị của ngành mình.

Điều này cho thấy, cả ngành dệt may và da giày hay một số ngành thâm dụng lao động khác sẽ phải thay đổi, tái cấu trúc với mô hình tăng trưởng khác. Chủ doanh nghiệp trong các ngành này cũng phải nhận thức, không thể mãi dựa vào lợi thế lao động dồi dào, giá rẻ để phát triển nữa. Lợi thế này đang mất dần từng ngày.

Việc khan hiếm lao động sẽ khiến doanh nghiệp  phải đầu tư vào các công đoạn có giá trị tăng cao như sản phẩm dệt, nguyên vật liệu, thiết kế, xây dựng thương hiệu, thị trường riêng. Các doanh nghiệp cần chuẩn bị tốt để chuyển sang vai trò của nhà đầu tư, tổ chức, giống như các công ty của Hàn Quốc, Đài Loan, Trung Quốc đang đầu tư vào lĩnh vực này tại Việt Nam.

Chúng ta có thể nhìn vào lịch sử phát triển của các nền kinh tế phát triển và các quốc gia công nghiệp mới hay các "con hổ" châu Á như Hàn Quốc, Đài Loan, Hồng Kông và gần đây là Trung Quốc về cách họ đã phát triển, chuyển đổi từ các ngành sử dụng nhiều lao động như dệt may, da giày và cách các doanh nghiệp trong ngành này đã thay đổi như thế nào để có định hướng tốt hơn cho các ngành này cũng như các doanh nghiệp trong ngành tại Việt Nam.

Những mô típ phát triển như vậy có tính quy luật và cách tốt nhất là chúng ta nên tỉnh táo nhìn vào các quy luật như vậy và có sự chuẩn bị tốt nhất. Thực tế thì sự dịch chuyển chuỗi cung ứng toàn cầu diễn ra mạnh mẽ, quá trình phát triển kinh tế của Việt Nam cũng được dự báo phát triển tích cực trong những thập niên sắp tới và quá trình tái cấu trúc các ngành kinh tế tại Việt Nam cũng sẽ tiếp tục, thậm chí sẽ được đẩy mạnh.

Lực lượng lao động của Việt Nam cũng sẽ chỉ có vậy, với khoảng hơn 50 triệu đó thôi. Hơn 50 triệu lao động này cần có việc làm và mục tiêu là càng có nhiều trong số họ làm việc trong các ngành có năng suất cao, chất lượng việc làm cao càng tốt. Sẽ xuất hiện nhiều ngành mới, việc làm mới có tính cạnh tranh cao hơn và quy luật đương nhiên là người lao động sẽ tìm đến những việc làm như vậy.

Tìm cách để giải quyết vấn đề thiếu hụt lao động của một số ngành như đang gặp phải hiện nay cần phải đi kèm với các giải pháp có tính lâu dài và có tính chiến lược hơn, đó là nhận diện được đúng thách thức, vấn đề, xu thế phát triển và có những ứng xử phù hợp với xu thế mới có tính quy luật và tất yếu này.

Thu nhập vẫn là cốt lõi của người lao động. Song ở thời điểm khó khăn như hiện nay, mặc dù có nhu cầu tuyển dụng lớn, nhiều công ty vẫn không sẵn sàng tăng lương cho người lao động, do lo ngại về nguy cơ suy thoái kinh tế, thưa ông?

- Rất nhiều doanh nghiệp chịu áp lực đó. Song việc tăng lương, trả mức thu nhập thật tốt để thu hút người lao động rất khó. Đặc biệt với một số ngành có biên lợi nhuận rất thấp, thì việc tăng chi trả lương cho người lao động cũng gặp nhiều giới hạn. Giá trị gia tăng thấp, lợi nhuận thấp, nhân công thì lớn, họ chỉ cần trả nhỉnh hơn thị trường một chút thôi là toàn bộ bài toán kinh doanh sẽ phải được cân đối lại rất nhiều.

Bởi vậy giải pháp tăng lương đáng kể, trả thu nhập cao để thu hút hay giữ chân người lao động không phải là cách mà doanh nghiệp nào cũng áp dụng được. Thậm chí, có những ngành đã tiệm cận đến điểm giới hạn về lợi nhuận biên, nên để "sống còn" chỉ còn cách thay đổi mô hình tăng trưởng, tái cấu trúc, đầu tư mở rộng lĩnh vực khác.

Không phải quá sớm khi chúng ta khẳng định rằng không thể dựa mãi vào việc phát triển dựa trên lợi thế lao động giá rẻ nữa, thậm chí phải chấp nhận những doanh nghiệp phá sản, đóng cửa khi không kịp thích nghi và trở nên lạc hậu, lỗi thời.

Đó là sự khắc nghiệt của thị trường, nhưng chính sự khắc nghiệt này lại thúc đẩy quá trình "phá hủy và sáng tạo" vốn mang lại năng lực cạnh tranh lớn hơn của tổng thể khu vực doanh nghiệp và nền kinh tế trong dài hạn.

Doanh nghiệp nói chung "khát" lao động để khôi phục và mở rộng sản xuất. Vậy bằng cách nào để tuyển được người và giữ chân người lao động lâu dài, thưa ông?

- Với mỗi doanh nghiệp đơn lẻ thì rất nhiều vấn đề. Thu nhập, phương pháp quản lý, đổi mới công nghệ, thương hiệu, văn hóa doanh nghiệp… đều là những yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng. Về cơ bản, doanh nghiệp có chế độ đãi ngộ tốt, môi trường làm việc tốt, cạnh tranh thì vẫn thu hút được lao động.

Doanh nghiệp khó khăn trong tuyển dụng thì nên nhìn nhận thẳng thắn vào các vấn đề nội tại của doanh nghiệp mình. Doanh nghiệp cũng cần có những đánh giá, nhìn nhận, dự báo về xu hướng thay đổi của thị trường lao động, tránh việc tụt hậu hay mắc kẹt ở những nấc thang thấp của chuỗi giá trị hay những mô hình kinh doanh không còn phù hợp với yêu cầu mới của thị trường và nền kinh tế.

Việc tăng lương, tăng thu nhập như đề cập ở trên, cũng là một cách. Nhưng nó phụ thuộc vào sức khỏe tài chính của doanh nghiệp, để làm được, phải tính toán trong bài toán tổng thể, nhiều yếu tố. Thực tế, có nhiều doanh nghiệp duy trì được hoạt động, quản lý tốt tài chính giai đoạn này, có tiềm năng phát triển tốt trong tương lai, cải thiện điều kiện việc làm, tăng được thu nhập cho người lao động…

Bên cạnh đó người lao động còn cân nhắc tới các yếu tố khác để đánh giá chất lượng việc làm. Chất lượng việc làm thể hiện ở việc đóng đầy đủ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, cơ hội phát triển nghề nghiệp trong lâu dài, điều kiện vệ sinh an toàn lao động, văn hóa doanh nghiệp như thế nào, khả năng được hỗ trợ khi gặp khó khăn, các quyền cơ bản của người lao động được tôn trọng.

Các doanh nghiệp cần chú ý đến những yếu tố này để khiến mình có sức hấp dẫn và thu hút lớn hơn với người lao động chứ không nên chỉ tập trung vào mỗi yếu tố tiền lương.

Xin cám ơn ông về cuộc trò chuyện!