Chuyện của CEO Việt Nam

Đó chính là HĐQT và ban điều hành công ty mà đại diện là chủ tịch HĐQT và giám đốc điều hành (CEO), gọi chung là người lãnh đạo công ty (LĐCT).

Thị trường nhân sự cao cấp hiện nay

Sau một năm Việt Nam gia nhập WTO, yêu cầu nâng cao năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp trở nên cấp thiết. Để đảm bảo tính cạnh tranh và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, buộc phải có một nền quản trị và điều hành tốt.

Hiện nay, nhiều công ty liên tục được thành lập mới, việc “khát” nhân sự cao cấp đang là bài toán khó cho các doanh nghiệp. Năm 2007 là năm chứng kiến nhiều CEO ra đi và các công ty liên tục thay đổi CEO, nhất là với các DN hoạt động trên TTCK.

Tại sao LĐCT chưa phát huy hết vai trò và trách nhiệm?

Câu trả lời chắc chắn sẽ rất nhiều, liên quan đến vấn đề tiền lương, thưởng, môi trường làm việc... Nhưng đối với CEO thì vấn đề không đơn giản như một nhân viên bình thường.

CEO thường là người được kỳ vọng nhất công ty, nhất là trong CTCP, vì chính họ mang lại những quyền lợi thiết thực cho cổ đông và nhân viên. Nhưng tại sao họ vẫn ra đi hoặc có ở lại điều hành thì cũng không làm hết khả năng của mình? Ở đây, vấn đề lương, thưởng chỉ là điều kiện cần.

Lãnh đạo cấp cao của một công ty mới thành lập tiết lộ: “Nhiều tổng giám đốc tại các CTCK chỉ chiếm một tỷ lệ biểu quyết rất nhỏ và là một người làm thuê thực sự nên thực quyền ít.

Do thực quyền ít, cộng với việc HĐQT tại nhiều công ty không hiểu biết nhiều về lĩnh vực chứng khoán nên các mâu thuẫn trong việc điều hành phát sinh rất nhiều. Có những tổng giám đốc bị ức chế do những khoản đầu tư cần thiết không được phê duyệt, các quy trình chuẩn không được thực hiện mà lại làm theo cách không giống ai nên họ đã ra đi”.

Giống như CEO, chủ tịch HĐQT đôi khi cũng chỉ là người làm thuê cao cấp. Nhất là trong giai đoạn hiện nay, nhiều công ty nhà nước cổ phần hóa, thì chủ tịch HĐQT thực chất chỉ là người đại diện phần vốn góp nhà nước, thực tế họ không hề có quyền lợi nào ngoài lương và thưởng.

Thậm chí, khi cần quyết định vấn đề gì đều phải xin ý kiến cơ quan chủ quản. Việc một công ty góp vốn vào CTCP thì người đại diện phần vốn góp cũng chỉ là hình thức.

Trong mọi trường hợp, LĐCT cũng như người đại diện phần vốn góp khó mà cống hiến hết sức mình cho công ty, bởi sự cống hiến mang lại giá trị thặng dư cho doanh nghiệp đều do các cổ đông nắm giữ cổ phần được hưởng.

Việc cống hiến nhiều hay ít chỉ khác nhau ở khoản lương, thưởng tăng lên hay giảm đi, còn phần thặng dư thì LĐCT không được hưởng, không tạo được động lực thúc đẩy họ dốc toàn lực cho công ty.

Làm gì để phát huy vai trò và trách nhiệm của LĐCT?

Việc để LĐCT là cổ đông của công ty và có quyền tham gia hoạch định chiến lược sẽ góp phần nâng cao vai trò và trách nhiệm của họ. HĐQT và CEO cần xác định đang đi chung trên một con thuyền.

Môi trường làm việc của họ không chỉ là thăng tiến mà là được quyền làm hết khả năng của mình. Công ty có kết quả hoạt động kinh doanh tốt thì phần thặng dư từ cổ phiếu mà các cổ đông và LĐCT được hưởng sẽ vượt trội hơn... với điều kiện LĐCT được nắm giữ cổ phiếu của công ty.

Khi đó, LĐCT sẽ có động lực hơn trong việc tìm kiếm thị trường, nâng cao thị phần của công ty, tìm cách điều hành sao cho bộ máy kinh doanh hoạt động hiệu quả để đạt và vượt yêu cầu đặt ra.

Phần thưởng khi đó không đơn thuần là lương, thưởng bằng tiền mà còn là phần thưởng từ sự đánh giá của thị trường đối với khả năng của LĐCT. Đây cũng là cách mà các tập đoàn, định chế tài chính lớn trên thế giới đang áp dụng.

Công ty có thể cho LĐCT mua một số lượng cổ phần có quyền biểu quyết tương đối (nếu họ chưa có tiền thì được trả góp bằng lương hoặc cho vay ưu đãi), chẳng hạn từ 3 - 5% cổ phần với một số hạn chế (như hạn chế chuyển nhượng); hoặc cho LĐCT nắm giữ số lượng cổ phần 3 - 5% (không được chuyển nhượng, vẫn có quyền biểu quyết và được hưởng tất cả các quyền lợi) tại thời điểm họ nhận việc.

Trên thế giới, đã có công ty mà các cổ đông sẵn sàng nhượng lại một phần cổ phần mà họ nắm giữ với giá ưu đãi và được phép trả chậm (với một số cam kết) cho LĐCT để quyền lợi của họ gắn với quyền lợi công ty.

Ngoài ra, nhiều CEO hay chủ tịch công ty trong giai đoạn công ty khó khăn chỉ nhận lương tượng trưng 1 USD/năm, ví dụ như William Ford Jr - CEO của Ford Motor (2001 - 2006), Richard Kinder - CEO của Tập đoàn Kinder Morgan (1997 - 2006)…

Vậy điều gì khiến các CEO này chấp nhận làm việc trên cương vị cao chỉ với 1 USD thù lao? Điểm chung của các CEO này chính là họ có trách nhiệm cá nhân rất cao, một hoài bão và khát vọng to lớn, thể hiện năng lực trong việc đưa công ty vượt qua khủng hoảng và từng bước đi lên. Với một số CEO, họ làm việc không phải vì tiền, mà đơn giản chỉ là để thể hiện “đẳng cấp” của mình.

Trước khi chấp nhận mức lương 1 USD, CEO của Tập đoàn Whole Foods Market, John Mackey từng phát biểu: “Tôi làm việc cho Whole Foods không phải nhằm vào số tiền mà tôi có thể kiếm được, mà bởi vì cảm giác sung sướng và thoải mái khi được lãnh đạo một tập đoàn lớn như vậy”.

Trên thực tế, dù hưởng lương 1 USD nhưng tổng thu nhập hàng năm của họ (từ cổ phiếu nắm giữ, lương thưởng…) vẫn là niềm mơ ước của nhiều người.

LĐCT - tài sản vô giá của doanh nghiệp

LĐCT là nhân vật có vai trò đặc biệt quan trọng, đặc điểm tâm lý, tính cách cá nhân của họ có ảnh hưởng lớn đến sự thành bại của công ty. Đôi lúc, quyền lợi gắn chặt với công ty không thể giữ chân được họ, bởi họ làm việc còn vì danh dự và uy tín của chính mình.

Một hợp đồng chặt chẽ sẽ là yếu tố khiến LĐCT toàn tâm, toàn ý cho công ty. Ngoài việc quy định quyền lợi nếu LĐCT điều hành doanh nghiệp thành công thì cũng cần ghi rõ cơ chế phạt nếu họ làm ảnh hưởng không tốt đến kết quả kinh doanh.

Nhiều công ty nước ngoài còn quy định trường hợp LĐCT thôi việc thì không được làm cho công ty đối thủ trong một thời hạn nhất định.

Hiện nhiều doanh nghiệp Việt Nam đã sẵn sàng trả thù lao cho LĐCT với những cơ chế hấp dẫn. Vấn đề đối với họ sau đó là một môi trường tốt để phát huy hết khả năng. LĐCT cũng hiểu rằng, kết quả kinh doanh thành công của công ty là “điểm sáng” trong sự nghiệp của cá nhân họ.

Thực tế, đã có những đột phá trong vấn đề trả lương cho CEO, như ĐHCĐ CTCP Cơ điện lạnh đồng ý tăng lương cho Tổng giám đốc từ 48 triệu đồng/tháng lên 100 triệu đồng/tháng; một số DNNN thi tuyển CEO (như Tổng công ty Công nghiệp ôtô Việt Nam)…

Năm 2008, thị trường nhân sự cấp cao sẽ càng “nóng” khi mà TTCK đi vào hoạt động ổn định; các công ty sẽ giảm bớt việc liên tục phát hành tăng vốn (đôi khi... chưa biết để làm gì) và chú trọng vào hoạt động kinh doanh; nhà đầu tư bắt đầu quan tâm hơn đến hoạt động của công ty chứ không đơn thuần đầu tư theo “bầy đàn”...

Do đó, năm 2008 sẽ là năm mà “chất lượng” công ty sẽ được đặt lên hàng đầu, vai trò và trách nhiệm của người lãnh đạo được đòi hỏi rất cao. Những lãnh đạo tầm cỡ... blue-chip sẽ là mục tiêu cho các công ty tìm đến.

Quyền lợi và những nhu cầu của cá nhân người lãnh đạo gắn liền với công ty sẽ nâng cao vai trò, trách nhiệm của họ trong việc điều hành công ty; “chất lượng” của LĐCT được đánh giá dựa trên “chất lượng” của công ty. Điều đó sẽ khiến người lãnh đạo nỗ lực để đưa công ty trở thành blue-chip, bởi vì làm được điều đó, người lãnh đạo mới xứng danh với “chất lượng blue-chip”.

Tóm lại, doanh nghiệp hãy giao cho người lãnh đạo quyền lực kèm với những quyền lợi nhất định để họ đem hết tâm huyết và khát vọng đưa doanh nghiệp đến bến vinh quang, tương xứng với... “đẳng cấp blue-chip”.

Theo Đầu tư Chứng khoán