Xu thế quản trị độc đáo: Giữ chân nhân tài bằng cách cho họ... nhảy việc!

Thống kê gây sốc của công ty PayScale – ông lớn trong ngành nghiên cứu thị trường của Mỹ cho thấy: các công ty thành công nhất trong ngành công nghệ như Facebook hay Google, nhân viên thường chỉ gắn bó 11-12 tháng (theo cách tính thâm niên trung vị - “median”). Con số này với Microsoft là 24 tháng. Kể cả trong ngành tài chính ngân hàng được coi là ổn định, nhân sự “chịu” ở lại với Berkshire Hathaway của Warren Buffett cũng chỉ xấp xỉ 1.5 năm, với Visa là 1.8 năm, và với Wells Fargo là 2.5 năm. Vậy nhân viên gắn bó với loại công ty nào lâu dài nhất? Câu trả lời thuộc về thời gian 20 năm ở Kodak và 10,8 năm ở General Motors - những tập đoàn đã từng phá sản hoặc lâm vào tình cảnh khó khăn.

Theo điều tra, các “siêu nhân viên” lương cao và bổng lộc tốt vẫn xin nghỉ việc chủ yếu bởi vì “không muốn ở lại nơi mình không cảm thấy bản thân tiến bộ gì nữa". Do khả năng nắm bắt nhanh và đóng góp tốt cho vị trí hiện nay, họ cần tìm kiếm những việc khó hơn, nhiều thách thức hơn để vừa tích lũy thêm kinh nghiệm, vừa thăng tiến. Điều này đặt ra bài toán đau đầu cho các doanh nghiệp.

Luân chuyển nội bộ: Bước tiến trong phát triển nhân sự tại các công ty công nghệ

Đó là lý do một số công ty lớn cố gắng thu hút và giữ chân nhân sự của mình bằng cách cho họ luân chuyển nhiều vị trí trong chính tổ chức của mình, như là cho ra đời các chương trình “rotation". Ở Facebook là chương trình RPM cho phép ứng viên luân chuyển 3 vị trí trong 12 tháng, hay Google là chương trình APM cho phép ứng viên luân chuyển 2 vị trí trong 24 tháng.

Các ứng viên trẻ tuổi ở Việt Nam mấy năm gần đây cũng biết tới các công ty như Unilever, Pepsi hay P&G... qua các chương trình tương tự mang tên Management Trainee – tạm dịch là Nhà lãnh đạo tương lai hoặc là Quản trị viên tập sự. Các đối tượng mà chương trình này nhắm tới là những sinh viên hoặc sinh viên sắp/mới ra trường, có tố chất lãnh đạo.

Đa dạng hơn là các chương trình “Rotation" của Tổ hợp Công nghệ Giáo dục Topica – đơn vị dẫn đầu Đông Nam Á trong ngành giáo dục trực tuyến.

Khoảng 4 năm trước, Topica bắt đầu thử nghiệm chương trình 22 Future CEO (Giám đốc điều hành tương lai). Với ý tưởng đưa những người giỏi, có kinh nghiệm ở các ngành nghề khác nhau như thương mại điện tử, tài chính, sản xuất, giáo dục… và luân chuyển họ qua các dự án khác nhau trong vòng 6 tháng ở Hà Nội, HCM, Manila, Bangkok và Jakarta để họ làm quen với những mảng họ còn yếu. Phía Topica tỏ ra tự tin với cách làm này. Họ hi vọng sẽ đào tạo những ứng viên này trở thành những quản lý có đầy đủ những phẩm chất cần có cho ngành đào tạo trực tuyến.

“Thuận vợ, thuận chồng thì chẳng ai muốn li dị!”

Cũng chung quan điểm về việc tạo ra cơ hội “luân chuyển nội bộ" để vừa đào tạo, vừa giữ chân nhân sự, ông Nguyễn Thành Nam, nguyên Tổng Giám đốc FPT khẳng định: “Điều khác biệt giữa một nhân sự giỏi và một nhân sự bình thường là họ luôn khát khao tiến lên, khát khao tạo ra giá trị. Điều họ cần vượt trên vật chất thông thường mà là cơ hội để thể hiện bản thân”.

Trong khi đó, chuyên gia kinh tế Trần Sĩ Chương, Phó Chủ tịch HĐQT Công ty Nhân sự Le & Associates ví von mối quan hệ giữa nhân sự và doanh nghiệp là một cuộc “hôn nhân" mà nếu “thuận vợ, thuận chồng thì chẳng ai muốn di lị”: “Người ta luôn có nhu cầu tìm một cái “tĩnh” - đó là cảm giác an toàn, nhưng không có cái “động” thì lại dễ nhàm chán. Việc luân chuyển nội bộ giống như cho nhân sự cái “động” trong cái “tĩnh” - như vậy họ chẳng còn thiếu gì nữa".

Ở khía cạnh những nhân sự trải nghiệm, họ cảm thấy phấn khích hơn với con đường sự nghiệp nhiều hứa hẹn đang đợi sẵn. Một nhân sự đã tốt nghiệp chương trình 22 F-CEO, chị Đặng Thiên Kim, hiện đang là Phó Giám đốc Khối của Topica Native tại thị trường Thái Lan cho biết: “Tôi từng làm việc tại nhiều công ty khác nhau, từ công ty tại nước ngoài, công ty đa quốc gia đến công ty Việt Nam, tất cả đều là các công việc liên quan tới phân tích tài chính. Vào Topica, tôi đã khá bất ngờ vì được đăng ký vào các vị trí liên quan tới nhân sự, vận hành, marketing… Bắt đầu luôn rất khó, nhưng tôi nghĩ mình đã sớm thích nghi được và thấy tràn trề năng lượng để làm chủ những lĩnh vực mới”.

Câu chuyện về thâm niên làm việc của nhân sự tỉ lệ nghịch với mức độ thành công của các công ty lớn tại Mỹ cho thấy đã đến lúc các doanh nghiệp phải đưa ra những chiến lược khác biệt để thu hút và giữ chân nhân tài. Điều các công ty nên cân nhắc là thay vì yêu cầu nhân sự ngồi quá lâu trong một vị trí, có thể bỏ sang công ty khác khi họ cảm thấy nhàm chán, hãy tạo ra cho họ những thách thức ở ngay trong công ty, để họ được học thêm kỹ năng mới và tiến nhanh hơn.

Hương Giang