"Méo - tròn" lương, thưởng

Trong khi có những đơn vị chi thưởng lớn (chủ yếu trong lĩnh vực tài chính và các doanh nghiệp FDI, kỷ lục có ngân hàng ở TPHCM thưởng đến 3,5 tỷ đồng) thì không ít cơ quan, doanh nghiệp thưởng bằng… hiện vật - nôm na là "đồ nhà trồng được": Nơi bánh kẹo, gạo, dầu ăn; lại có nơi phản ánh thưởng Tết là gạch, nhang, giấy vệ sinh… thậm chí chẳng có gì.

Mẫu số chung dẫn đến thưởng Tết trong năm nay "lép vế" hơn so với những năm trước đều là vì ảnh hưởng của dịch Covid-19.

Tuy nhiên, chuyện "méo-tròn" lương thưởng chẳng phải năm nay mới nổi lên. Kể cả khi nền kinh tế chung khởi sắc, thuận lợi thì vẫn có những đơn vị thưởng Tết bèo bọt, thu nhập hàng tháng không đảm bảo được đời sống cho nhân viên.

Người ta nói "mỗi cây mỗi hoa, mỗi nhà mỗi cảnh". Việc chi lương, trả thưởng ngoài ảnh hưởng bởi yếu tố vĩ mô, thị trường chung còn mang tính đặc thù của ngành nghề, làm nhà nước hay tư nhân, doanh nghiệp lớn hay doanh nghiệp nhỏ…

Người ta chỉ so sánh thưởng năm nay của mình thấp hơn hay cao hơn so với năm ngoái, chứ khó mà so sánh với người này, người kia ở doanh nghiệp này công ty nọ, ở lĩnh vực này mảng kinh doanh nào đó. Một khi đã so sánh thì khó tránh được sự khập khiễng nhất định.

Dù vậy, nếu nhìn từ góc độ quản trị, bản thân lương, thưởng cao hay thấp cũng sẽ bộc lộ một số vấn đề "muôn thuở" bất kể là tư nhân hay nhà nước. Vì sao khối tư nhân thường có mức lương, thưởng nổi trội hơn so với Nhà nước, vì sao các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài lại thường lập kỷ lục về thưởng, thay vì doanh nghiệp nội?

Cách đây ít ngày, một người bạn của tôi hiện đang là Giám đốc ở một văn phòng đăng ký đất đai (trực thuộc Sở Tài nguyên môi trường) có chia sẻ rằng, anh vừa triển khai một phần mềm hệ thống theo dõi hiệu quả công việc của nhân viên trong đơn vị.

Ưu điểm của hệ thống này là sẽ giúp người quản lý nắm được hiệu suất của tất cả những người dưới quyền, đánh giá khách quan năng lực và thái độ làm việc của từng cá nhân. Dựa trên điểm số, ngoài lương theo hệ số, người lao động sẽ được thưởng quý, thưởng năm tương ứng với mức độ cống hiến.

Cách quản lý, quản trị như trên được không ít doanh nghiệp tư nhân áp dụng. Thưởng theo KPI là một cách làm minh bạch, không cảm tính và đặc biệt là không cào bằng. Chính vì vậy sẽ khuyến khích người lao động hoạt động năng nổ hơn, hiệu quả hơn và cũng sáng tạo hơn, phần nào loại bỏ yếu tố bè cánh, thân quen, tư lợi.

Không những vậy, với cách quản lý như trên, những ai làm việc kém hiệu quả, thậm chí là "ngồi chơi xơi nước" lập tức bị lộ diện.

Tôi sực nghĩ: Nếu đã đánh giá, xếp loại được nhân sự một cách minh bạch, nhanh gọn như thế thì lo gì không tinh giảm được biên chế?!

Xưa nay khu vực hành chính công cứ nhức nhối "nạn" công chức "cắp ô", nghe nói chiếm tỉ lệ đến 30% (!!). Chính vì bộ máy phình to, quỹ lương phải "gánh" cả những người "ngồi không", "ba người làm nuôi một người chơi", dễ hiểu vì sao mức lương công chức, viên chức vẫn "ba cọc ba đồng".

Có câu "khéo ăn thì no, khéo co thì ấm" không đơn thuần là câu chuyện quản lý tài chính "vi mô" (gia đình, doanh nghiệp) mà còn đúng cả với tài chính vĩ mô, quản trị nhân sự. Công bằng rất khác với cào bằng.

Dù kinh tế có khó khăn, tôi vẫn hi vọng, những người làm việc chăm chỉ, có cống hiến lớn, mang lại giá trị cho xã hội… sẽ không phải rớt nước mắt vì lương, vì thưởng.