Vụ 2000 công nhân đình công: Ném mắm tôm, trứng thối là sai!

Trong hai ngày 14 - 15.4, hơn 1.000 công nhân Công ty TNHH KaiYang (196 đường Hoàng Quốc Việt, phường Ngọc Sơn, quận Kiến An, thành phố Hải Phòng) đã đình công đòi quyền lợi. Theo phản ánh của các công nhân, họ phải làm việc tăng ca 12 tiếng/ngày với mức lương 3,7 triệu đồng/tháng.

Các chế độ đãi ngộ, nghỉ phép mập mờ dẫn đến việc thường xuyên bị trừ tiền nếu nghỉ làm. Các ngày lễ, tết, mức thưởng cũng chỉ khoảng 30.000 - 50.000 đồng.

Theo Luật sư Hà Huy Phong, luật sư cao cấp thuộc Văn phòng Luật sư Inteco (Đoàn Luật sư Hà Nội), theo quy định tại Điều 104 Bộ Luật Lao động hiện hành (2012), thì thời gian làm việc là không quá 8 tiếng mỗi ngày và không quá 48 tiếng mỗi tuần. Theo quy định tại Điều 106, Bộ Luật Lao động thì thời gian làm thêm phải được sự đồng ý của người lao động, với tổng thời gian làm thêm mỗi ngày không quá 50% số thời gian làm việc chính thức.

Như vậy, nếu công nhân công ty làm mỗi ngày 12 tiếng thì có thể coi là đã bao gồm thời gian làm việc chính thức và thời gian làm thêm tối đa (làm thêm đến 4 tiếng mỗi ngày).

Cơ quan Nhà nước cần xem xét liệu công ty này có vận dụng quy định về làm thêm giờ để ép công nhân làm thêm giờ hay không. Nếu có hành vi ép làm thêm thì rõ ràng là đã có hành vi vi phạm pháp luật lao động, vì việc làm thêm giờ phải được sự tự nguyện đồng ý từ phía người lao động. Việc làm thêm giờ cũng phải được quy định rõ trong thỏa ước lao động tập thể hoặc trong nội quy lao động.

Luật sư Hà Huy Phong: "Theo kinh nghiệm của tôi trong lĩnh vực này thì đại đa số các trường hợp đình công đều là đình công bất hợp pháp do không tuân thủ đúng quy trình và không được tổ chức có thẩm quyền đứng ra chủ trì thực hiện theo đúng quy định của pháp luật"

Theo quy định tại Nghị định 95/2013/NĐ-CP (Sửa đổi theo NĐ 88/2015), thì trong trường hợp chủ sử dụng lao động huy động làm thêm giờ mà không có sự đồng ý của người lao động thì có thể bị phạt tiền từ 20 đến 25 triệu đồng. Tùy từng trường hợp cụ thể, chủ sử dụng lao động có thể bị phạt nặng hơn hoặc có thể bị đình chỉ hoạt động từ 01 tháng đến 03 tháng.

Đồng quan điểm với Luật sư Hà Huy Phong, Chuyên gia Luật, Thạc sỹ Luật Lê Thương Huyền và Hoàng Kim Khuyên (Viện Nhà nước và Pháp Luật, Viện Hàn lâm KHXH Việt Nam) cũng nói thêm:

“Chưa thể có kết luận rõ ràng đối với trường hợp này nếu như không có thêm các thông tin về hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể, việc trả lương của công ty với người lao động (trả lương theo đúng quy định khi làm thêm giờ vào các ngày lễ), công ty có bố trí nghỉ bù cho công nhân hay không (Sau mỗi đợt làm thêm tối đa 7 ngày liên tục trong tháng, người sử dụng lao động phải bố trí để người lao động nghỉ bù số thời gian đã không được nghỉ - Theo Điều 4 Nghị định 45, hướng dẫn Bộ luật Lao động); công ty đã thông báo cho UBND TP.Hải Phòng về thông tin này chưa?

Nếu có sai phạm, theo quy định tại Nghị định số 95/2013/ NĐ-CP về xử phạt vi phạm hành chính về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi thì công ty phải bị áp dụng hình thức xử phạt tiền, mức phạt tối thiểu là 20 triệu đồng và tối đa là 25 triệu đồng. Đồng thời, công ty buộc phải điều chỉnh về thời giờ làm việc cho phù hợp với quy định của Bộ Luật lao động 2012.

Liên quan tới câu chuyện “Công nhân phản ánh: Công nhân tham gia đóng bảo hiểm nhưng khi công ty ít việc, phải nghỉ tạm thời lại không được hưởng lương thất nghiệp”, Thạc sỹ Luật học Lê Thương Huyền cho biết: “Không phải công nhân cứ đóng bảo hiểm xã hội và ngừng việc tạm thời trong thời gian nghỉ việc sẽ được hưởng trợ cấp thất nghiệp”.

Theo Luật Việc làm 2013, để được hưởng trợ cấp thất nghiệp phải đáp ứng các điều kiện:

1. Chấm dứt hợp đồng lao động, đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 24 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động, đã nộp đơn (hồ sơ) hưởng trợ cấp thất nghiệp tại trung tâm dịch vụ việc làm, chưa từng được làm việc sau 15 ngày kể từ ngày hưởng bảo hiểm thất nghiệp.

Tuy nhiên trường hợp ngừng việc của công nhân để tiến hành đình công (chưa rõ đình công hợp pháp hay bất hợp pháp) thì pháp luật có quy định về việc trả lương phải ngừng việc (không phải là lương thất nghiệp) như sau:

Điều 98 Bộ luật Lao động 2012:

- Nếu người lao động nghỉ việc mà do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động được trả lương và ngược lại.

Trường hợp này công nhân nghỉ việc nếu do công ty vi phạm về thời giờ làm việc (công ty có lỗi) thì công nhân sẽ được trả lương ngừng việc.

Hiện nay, pháp luật Việt Nam quy định về đình công như sau: Theo quy định tại các điều 209, 210 và 211 Bộ luật Lao động thì việc đình công không phải là một hoạt động tự phát, mà phải là hoạt động có sự tự nguyện, có tổ chức của tập thể người lao động. Việc đình công chỉ được tiến hành theo một quy trình nghiêm ngặt và sau khi việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích của Hội đồng trọng tài lao động không đạt kết quả.

Về thẩm quyền tổ chức đình công, ở nơi có tổ chức công đoàn cơ sở thì đình công phải do Ban chấp hành công đoàn cơ sở tổ chức và lãnh đạo. Nếu ở nơi chưa có tổ chức công đoàn cơ sở thì đình công do tổ chức công đoàn cấp trên tổ chức và lãnh đạo theo đề nghị của người lao động.

Việc đình công phải theo trình tự gồm các bước là: Lấy ý kiến tập thể lao động; ra quyết định đình công; và tiến hành đình công.

Luật sư Hà Huy Phong cho biết: “Hiện tại tôi chưa có đầy đủ thông tin về trường hợp nêu trên nên chưa thể có ý kiến bình luận chính xác. Tuy nhiên, theo kinh nghiệm của tôi trong lĩnh vực này thì đại đa số các trường hợp đình công đều là đình công bất hợp pháp do không tuân thủ đúng quy trình và không được tổ chức có thẩm quyền đứng ra chủ trì thực hiện theo đúng quy định của pháp luật”.

"Ném mắm tôm, trứng thối là hành vi bị cấm"

Thạc sỹ Luật học Lê Thương Huyền: "Không phải cứ nghỉ việc sẽ được trợ cấp thất nghiệp".

Trả lời nhiều độc giả Dân trí về hành vi ném trứng thối, mắm tôm, chất bẩn vào người khác bị xử lý như thế nào, Thạc sỹ Luật học Lê Thương Huyền nói: “Hành vi ném trứng thối, mắm tôm, chất bẩn vào người khác không tham gia vào việc ngừng việc để đinh công thuộc vào hành vi bị cấm trước, trong và sau đình công (Điều 219, Bộ luật Lao động) vì có thể hành vi đó là hành vi cản trở người lao động không tham gia đinh công đi làm việc.

Cũng trong Bộ luật Lao Động, tại điều 233, nói rõ: Người lợi dụng đình công gây mất trật tự công cộng, kích động, lôi kéo, ép buộc đình công thì tuỳ mức độ vi phạm có thể bị xử lý hành chính hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự, nếu gây thiệt hại thì phải bồi thường.

Những hành vi này ngoài việc bị xử phạt hành chính với mức phạt tiền từ 1- 2 triệu đồng theo điểm a khoản 2 Điều 7 Nghị định số 167/2013/NĐ-CP ngày 12/11/2013, quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực an ninh, trật tự, an toàn xã hội; phòng,chống tệ nạn xã hội; phòng cháy và chữa cháy; phòng, chống bạo lực gia đình, còn phải áp dụng biện pháp khắc phục hậu quả là buộc khôi phục lại tình trạng ban đầu.

Đánh giá về vai trò của tổ chức công đoàn trong việc công nhân phản ánh "có ý kiến 5-6 tháng nhưng không được giải quyết" và "công ty mời đại diện công nhân để đối thoại nhưng không công nhân nào đứng ra để nói tiếng nói đại diện", Luật sư Hà Huy Phong nói: "Qua thông tin báo chí nêu, các công nhân có phản ánh là đã “có ý kiến 5-6 tháng nhưng không được giải quyết”. Đây là một thông tin không mấy tốt đẹp phản ảnh năng lực của cơ quan công đoàn cơ sở và cơ quan về lao động việc làm tại địa phương.

Để xảy ra sự việc này, đầu tiên cần phải đề cập tới vai trò của công đoàn. Tuy nhiên, cũng cần làm rõ là công nhân phản ánh ý kiến với ai, cấp thẩm quyền nào.

Công ty có công đoàn cơ sở hay không? Nếu có công đoàn cơ sở thì tôi cho rằng cơ quan này đã rất thiếu trách nhiệm và năng lực. Tại sao công ty lại mời đại diện công nhân đối thoại? Có cá nhân nào đứng ra đại diện cho công nhân. Vai trò này thuộc về công đoàn cơ sở, và nếu không có công đoàn cơ sở thì công đoàn cấp trên phải là người có trách nhiệm đại diện xử lý".

Cho dù ở bất kỳ giả định nào, thì luật sư này cho rằng, vai trò của công đoàn là mờ nhạt và còn thiếu trách nhiệm để dẫn đến sự việc như vậy. Công đoàn cần bám sâu bám sát hoạt động lao động và tâm tư nguyện vọng của công nhân, và kịp thời có các ý kiến tư vấn, hoạt động tuyên truyền hỗ trợ kịp thời để quyền lợi của công nhân đảm bảo hơn.

Tử Hưng