Đa dạng, bình đẳng, hòa nhập trong doanh nghiệp: Chiến lược chưa thật sự được chú trọng

Trường Thịnh

(Dân trí) - Đa dạng, bình đẳng, hòa nhập (DEI) là một trong những chiến lược nhân sự góp phần xây dựng một môi trường văn hóa doanh nghiệp lành mạnh. Nhưng các số liệu lại cho thấy, các công ty chỉ đang triển khai theo trào lưu.

Thúc đẩy "đa dạng, bình đẳng, hòa nhập" chưa thật sự hiệu quả

DEI là viết tắt cho đa dạng (diversity), bình đẳng (equity) và hòa nhập (inclusion) được nhiều doanh nghiệp áp dụng vào chiến lược nhân sự. Đúng như tên gọi, chiến lược này tập trung vào việc đa dạng hóa và tạo nên những cơ hội bình đẳng cho người lao động, bất kể giới tính, độ tuổi, chủng tộc hoặc văn hóa. Được nhiều ông lớn như McDonalds, Microsoft… áp dụng, DEI từng được kỳ vọng trở thành từ khóa đinh trong chiến lược nhân sự thế kỷ 21.

Tuy nhiên, việc áp dụng DEI vào doanh nghiệp lại chưa thực sự triệt để, được thể hiện qua tỷ lệ đa dạng hóa còn thấp và nhiều công ty còn "giả đa dạng". Tờ Washington Post đã nghiên cứu danh sách nhân sự tại 50 công ty hàng đầu tại Mỹ và nhận thấy tỷ lệ người da màu trong ban quản lý của các công ty này chỉ chiếm khoảng 8%, mặc dù DEI vẫn là một trong những chiến lược mũi nhọn.

Ngoài ra, trong tháng 5 vừa qua, vụ bê bối tuyển dụng từ Ngân hàng Well Fargo (Mỹ) cũng cho thấy lỗ hổng trong cách áp dụng DEI. Cụ thể, sau vụ kiện cáo buộc ngân hàng này "phân biệt chủng tộc" vào năm 2013 và chiến dịch Black Lives Matter năm 2020, Well Fargo đã cam kết tăng tỷ lệ đa dạng sắc tộc cho các vị trí cấp cao. Tuy nhiên, vào tháng 5/2022, 7 nhân sự tại ngân hàng này cho biết Well Fargo đã yêu cầu phòng HR sắp xếp những buổi phỏng vấn giả với nhóm ứng viên da màu nhằm tạo nên sự "đa dạng giả". Việc này diễn ra sau khi công ty đã tuyển dụng được các nhân sự phù hợp (thường là người da trắng).

Đa dạng, bình đẳng, hòa nhập trong doanh nghiệp: Chiến lược chưa thật sự được chú trọng - 1
Đa dạng, hòa nhập, bình đẳng là chiến lược nhân sự thức thời nhưng vẫn còn gặp nhiều khó khăn trong quá trình ứng dụng (Ảnh minh họa).

Nhận định về vấn đề ngăn cản việc áp dụng các chiến lược DEI trong doanh nghiệp, bà Nguyễn Thị Thanh Hương, Phó tổng Công ty Talentnet chia sẻ: "Chiến lược DEI tưởng dễ thực hiện mà thực ra lại rất khó để thành công. Vì khó khăn đó xuất phát từ việc giải quyết những định kiến về giới, chủng tộc, văn hóa trong quá trình tuyển dụng và đánh giá nhân sự của doanh nghiệp. Thay vào đó, người đứng đầu chỉ nên nhận định năng lực thực sự của nhân viên bằng những kết quả định lượng khách quan. Và để thực hiện DEI ở tầm vĩ mô hơn, có lẽ trước mắt các lãnh đạo doanh nghiệp cần "thực tập" việc thấu cảm với những khác biệt về thế hệ, cá tính và phong cách làm việc của các nhân viên dưới quyền."

3 cách để nhân sự áp dụng DEI vào tuyển dụng

Áp dụng DEI vào vận hành doanh nghiệp đem đến nhiều thay đổi tích cực. Chính sách DEI có thể tăng 120% lợi nhuận hàng năm theo kết quả từ báo cáo Diver Research. Ngoài ra, cùng báo cáo cũng cho biết các nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp đa dạng về văn hóa có hiệu suất cao hơn đến 35%. Để chiến lược này thực sự tạo nên thay đổi tích cực, các chuyên gia Talentnet khuyến cáo nhân sự có thể cân nhắc 3 giải pháp sau:

Định lượng hóa năng lực nhân sự: Như đã nhắc đến ở trên, DEI nhằm giải quyết những định kiến về giới, chủng tộc, văn hóa. Để loại bỏ những định kiến này, doanh nghiệp cần đưa ra những tiêu chí giúp đánh giá nhân viên một cách khách quan. Một trong những ví dụ điển hình của việc định lượng hóa năng lực chính là xu hướng trả lương theo kỹ năng - xu hướng nhân sự nổi bật trong năm 2021. Để quyết định việc tuyển dụng hoặc xác định mức lương cho mỗi vị trí, người làm nhân sự có thể tạo nên các bộ kỹ năng và thang điểm nhằm đánh giá khả năng của nhân viên một cách khách quan hơn.

Xây dựng chính sách giúp nhân viên phát triển sự nghiệp bình đẳng: Tạo điều kiện để nhân viên có thể toàn tâm toàn ý phát huy khả năng cũng là một trong những phương pháp các nhà nhân sự có thể tham khảo. Chẳng hạn với nữ nhân viên, ngoài quyền lợi thai sản thông thường, phòng nhân sự có thể áp dụng thêm những phúc lợi khác như chi trả cho dịch vụ trông trẻ ngoài giờ. Hoặc với những nhân sự có kỹ năng hạn chế, phòng nhân sự cũng có thể thiết kế những buổi huấn luyện giúp nhân viên tăng thêm kỹ năng, phát triển năng lực chuyên môn.

Sử dụng dịch vụ tư vấn nhân sự : Những nhân viên nội bộ đôi khi không nhận ra những vấn đề tồn đọng tưởng chừng như dễ nhận thấy. Do đó, dịch vụ tư vấn nhân sự từ bên thứ ba sẽ giúp doanh nghiệp nhận thấy những lỗ hổng trong chính sách lương thưởng phúc lợi, từ đó đưa ra những gợi ý phù hợp với tình trạng doanh nghiệp. Năm 2019, Nokia đã thực hiện khảo sát lương giữa các nhân viên thông qua Mercer nhằm xác định khoảng cách lương thưởng không hợp lý. Tiếp đó, Nokia đã lập tức bù lấp cho mức chênh lệch này để đảm bảo môi trường bình đẳng cho doanh nghiệp.

Đa dạng, bình đẳng, hòa nhập trong doanh nghiệp: Chiến lược chưa thật sự được chú trọng - 2
Khái niệm về DEI sẽ chỉ mang đến kết quả tốt đẹp nếu nhân sự thực sự muốn tạo nên những kết quả tốt đẹp (Ảnh minh họa).

Theo Talentnet, Việc áp dụng DEI vào chiến lược nhân sự không phải chuyện đơn giản. Nhưng hiện tại có rất nhiều công cụ, phương pháp có thể hỗ trợ các doanh nghiệp triển khai DEI, điều quan trọng là tầm nhìn và tư duy của các nhà quản trị.

Ông Phạm Phú Ngọc Trai - Nhà sáng lập và Chủ tịch Công ty Tư vấn Kinh doanh Hội nhập toàn cầu (GIBC), Thành viên Hội đồng thẩm định giải thưởng nhân sự Vietnam HR Awards 2022 chia sẻ: "Doanh nghiệp giống như một hiệu thuốc. Có rất nhiều loại thuốc khác nhau cũng giống như có nhiều công cụ, giải pháp khác nhau. Điều quan trọng là người kê đơn, bốc thuốc phải biết vận dụng những loại thuốc nào để chữa đúng bệnh. Giống người lãnh đạo cần biết lập kế hoạch, kết hợp các công cụ để thật sự giải được bài toán con người và phát triển của doanh nghiệp".

Các công ty có thể cân nhắc đến dịch vụ tư vấn chiến lược nhân sự với chuyên gia giàu kinh nghiệm, nhằm có góc nhìn tổng quan hơn về sự vận hành DEI cũng như vạch ra chiến lược phát triển mang tính dài hạn và bền vững.