Để doanh nghiệp gần nhân tài thêm chút nữa

Thông hiểu người lao động thời đại số hóa

Theo kết quả từ Báo cáo khảo sát xu hướng nhân tài 2017 của Mercer, tập đoàn hàng đầu với các nghiên cứu và khảo sát trong lĩnh vực nhân sự, các công ty hoạt động tại những thị trường mới nổi với tốc độ tăng trưởng nhanh cần để tâm đến những thay đổi của nguồn lực trong thời kỳ bùng nổ công nghệ thông tin của cách mạng công nghiệp 4.0. Theo đó, sự xuất hiện của xu hướng nguồn lực tổng hợp giao thoa từ các nhân viên chính thức (full-time employees), nhân viên thời vụ (freelancers/Contractors) và thiết bị tự động (robots/apps/algorithm) sẽ dần gọt giũa môi trường làm việc của các doanh nghiệp theo hướng tự động hóa và đòi hỏi hiệu suất nhiều hơn.

Theo bà Joanna Yeoh, Giám đốc cấp cao dịch vụ Tư vấn Giải pháp Nguồn nhân lực – Công ty Talentnet, thành viên Hội đồng thẩm định Giải thưởng Vietnam HR Awards 2018 thì 3 gia vị mà các doanh nghiệp Việt nên thêm vào chiến lược nhân sự bao gồm: (1) xây dựng văn hóa riêng của môi trường làm việc nhằm đáp ứng tư duy “Tôi/ Chúng tôi khác biệt” vốn ngày càng được thế hệ người lao động 4.0 thấm nhuần; (2) theo sát thị trường lao động nhằm định vị và phát hiện nhân tài phù hợp, giúp giảm thiểu tối đa tâm thế bị động trong một thị trường lao động đang liên tục khát nhân tài như Việt Nam; (3) “công nghệ hóa” chiến lược nguồn lực một cách có cơ sở, nhằm đảm bảo có được tiếng nói chung với đại đa số nhân viên của mình ở góc độ số hóa cách tư duy và xử lý công việc.

Làm được những điều này nghĩa là các doanh nghiệp đang tiến gần hơn đến phong cách tư duy và làm việc của người lao động hiện đại, trước khi thực sự nắm bắt và giữ chân họ song hành với chiến lược phát triển của tổ chức.

Tối ưu hóa đội ngũ lãnh đạo kế thừa

Dựa trên Dự báo Nâng lực Lãnh đạo toàn cầu 2018 do tổ chức Development Dimensions International (DDI), The Conference Board và công ty EY thực hiện trên hơn 2000 DN toàn cầu, một trong những khó khăn lớn nhất của các nhà điều hành chính là Phát triển đội ngũ lãnh đạo kế thừa (developing “Next Gen” leader) chiếm vị trí đầu tiên với 64% và Thu hút/ Giữ chân nhân tài (attract/retain top talent) đứng vị trí thứ hai với 60%. Ở khu vực ASEAN nói riêng, hai yếu tố trên cũng đứng đầu bảng xếp hạng với tỷ lệ lần lượt là 66% và 50%. Có thể thấy, hầu hết các công ty đều nhận thức được tầm quan trọng của việc xây dựng đội ngũ lãnh đạo kế thừa và phát triển đội ngũ nhân tài, những nhà lãnh đạo trong tương lai. Đây cũng chính là nhân tố “mắt xích” kết nối giữa chiến lược đầu não với hiệu quả thực thi từ các cấp dưới quyền.

Đồng quan điểm, ông Arnold Chan - Tổng giám đốc Cty tư vấn Grow Talent (Singapore) chia sẻ quan sát của bản thân trong quá trình làm thành viên ban thẩm định giải thưởng Vietnam HR Awards mùa trước “Có nhiều doanh nghiệp với quy mô vừa và nhỏ nhưng đạt được tốc độ tăng trưởng rất ngoạn mục, điều này một phần đến từ các sự học hỏi và khả năng tiếp thu, thích ứng nhanh chóng của các nhà lãnh đạo trẻ với tư tưởng thích thời. Và với những môi trường đang mở cửa hội nhập như Việt Nam, nơi mà các công ty đang trên đà tăng trưởng đóng vai trò huyết mạch của nền kinh tế thị trường thì sức hút từ các “hình mẫu lãnh đạo” có thể tạo nên những ảnh hưởng tích cực giúp thu hút đội ngũ nhân tài đầu quân cho tổ chức.”

Kết lại câu chuyện “se duyên” giữa doanh nghiệp và ứng viên tiềm năng, việc cộng hưởng sức mạnh từ những khác biệt nổi bật trong giá trị cốt lõi và sức bật từ xây dựng đội ngũ lãnh đạo nội bộ sẽ giúp doanh nghiệp “đánh nhanh thắng nhanh” trên mặt trận chiêu mộ nguồn nhân lực tinh hoa. Khi thị trường đang nóng dần lên từng ngày cùng xu hướng công nghệ số hóa, doanh nghiệp hãy cân nhắc chiến lược đầu tư tuyển dụng và giữ chân phù hợp để luôn là nam châm thu hút và giữ chân nhân tài.