Hạn chế nhân tài trẻ trong khu vực công: Do tư duy về tuổi tác, quan hệ thân quen

Dân trí Để giữ chân nhân tài trong khu vực công, điều quan trọng nhất là từ bỏ lối tư duy cũ về trọng tuổi tác cũng như các mối quan hệ thân quen để tạo điều kiện cho những tài năng trẻ thực sự phát huy khả năng của mình.
 >> 40 nhân tài Đà Nẵng xin thôi việc: Do khủng hoảng lòng tin?
 >> Đà Nẵng khởi kiện 32 nhân tài vi phạm hợp đồng
 >> Nhân tài không bao giờ đứng một chỗ, đừng lãng phí!

Trong thời đại ngày nay, với sự bùng nổ về công nghệ mà tiêu biểu nhất là cuộc Cách mạng Công nghiệp (CMCN) 4.0, thế hệ trẻ Việt Nam vừa phải đối mặt với nhiều thách thức, vừa nắm trong tay cơ hội quý giá để đưa đất nước vươn lên.

Một trong số những lĩnh vực quan trọng mà người trẻ có thể tạo nên ảnh hưởng tích cực là tại các cơ quan nhà nước, nơi mà sự năng động và sáng tạo của họ có thể góp phần tạo nên những chính sách và dịch vụ công hiệu quả hơn cho người dân.

Thế nhưng, những nỗ lực hành động từ phía nhà nước nhằm thu hút các nhân tài trẻ cho tới nay vẫn còn nhiều hạn chế.


Trong điều kiện ngân sách còn hạn chế, trước hết nhà nước cần thúc đẩy việc xã hội hóa hoạt động đào tạo và phát hiện tài năng trẻ.

Trong điều kiện ngân sách còn hạn chế, trước hết nhà nước cần thúc đẩy việc xã hội hóa hoạt động đào tạo và phát hiện tài năng trẻ.

Thống kê năm 2016 của Sở Nội vụ Hà Nội cho thấy trong 13 năm vinh danh hàng ngàn thủ khoa xuất sắc, Hà Nội chỉ tuyển được khoảng 10% trong số này vào làm tại các đơn vị của thành phố. Nhiều người được tuyển vào các cơ quan nhà nước cũng không thể ở lại lâu - gần đây nhất là việc 40 học viên Đề án Phát triển Nguồn Nhân lực Chất lượng cao của Đà Nẵng cũng đã xin thôi việc để tìm cơ hội mới.

Để giải quyết thực trạng này, ngoài việc xem xét khả năng tăng cường các chính sách đãi ngộ xứng đáng, nhà nước cần có một cách tiếp cận toàn diện hơn đối với vấn đề đào tạo, thu hút và trọng dụng nhân tài trẻ. Trong đó, những bước đi cụ thể bao gồm việc khuyến khích xã hội hóa công tác đào tạo và phát hiện tài năng trẻ, chủ động tiếp cận và cung cấp thông tin cơ hội tới các ứng viên tiềm năng, và thiết lập các tiêu chí cụ thể nhằm đánh giá hiệu quả trọng dụng nhân tài tại các bộ ngành.

Tận dụng nguồn lực xã hội

Trong điều kiện ngân sách còn hạn chế, trước hết nhà nước cần thúc đẩy việc xã hội hóa hoạt động đào tạo và phát hiện tài năng trẻ. Gần đây, dự án phi lợi nhuận Teach for Vietnam, với mục tiêu đem những nhà lãnh đạo trẻ đến dạy tiếng Anh và các kỹ năng cần thiết cho trẻ em tại các vùng khó khăn, đã được tỉnh Tây Ninh cam kết hỗ trợ 3 tỷ đồng.

Tương tự như vậy, các hoạt động về tư duy, tranh luận, hùng biện do học sinh, sinh viên tổ chức những năm qua cũng cần được tạo điều kiện để trở thành những hoạt động ngoại khóa thường xuyên hơn trong nhà trường, nhằm đảm bảo cho các công chức tương lai có được những kỹ năng quan trọng này.

Bên cạnh đó, không thể không kể đến sự tham gia cần thiết của các doanh nghiệp trong nước lớn và doanh nghiệp nước ngoài. Do bản thân các doanh nghiệp này thường phải đau đầu tìm kiếm nhân sự giỏi, họ có thể phối hợp với nhà nước tổ chức các chương trình đào tạo kỹ năng hữu ích cho sinh viên sắp ra trường.

Một số nước châu Á như Ấn Độ, Malaysia trong thời gian qua đã tận dụng được nguồn lực từ các công ty công nghệ lớn để giúp giới trẻ phát triển thêm những kỹ năng số cần thiết cho cuộc CMCN 4.0. Sau khi đã có một vài năm kinh nghiệm làm việc tại các đối tác tư nhân, những cá nhân xuất sắc muốn phục vụ khu vực công cần được khuyến khích chuyển sang làm việc ở các cơ quan nhà nước với vị trí và mức đãi ngộ xứng đáng.

Chủ động tiếp cận và cung cấp thông tin cho ứng viên

Trước thực trạng nhiều tài năng trẻ sau khi tốt nghiệp đại học được mời gọi bởi những doanh nghiệp tư nhân lớn với mức lương và chế độ đãi ngộ hấp dẫn, các cơ quan nhà nước cần chủ động tiếp cận các ứng viên tiềm năng ngay từ sớm.

Một ví dụ cụ thể là Singapore với chương trình PSC Scholarships chuyên cung cấp học bổng toàn phần đại học cho các học sinh trung học xuất sắc. Đổi lại, họ bắt buộc phải phục vụ trong các cơ quan nhà nước khác nhau trong một vài năm đầu sau khi tốt nghiệp đại học, theo một lộ trình phát triển kỹ năng lãnh đạo chuyên biệt.

Nhiều tài năng trẻ từ chương trình này đã phát triển trở thành những nhân tố quan trọng trong bộ máy chính phủ Singapore sau nhiều năm.

Tại Mỹ, các cơ quan nhà nước thường phải cạnh tranh trực tiếp với nhau và với các doanh nghiệp tư nhân để thu hút sinh viên mới ra trường, qua các hội chợ việc làm hoặc các buổi nói chuyện tại trường đại học. Do chế độ lương bổng ở khu vực công luôn khó có thể theo kịp với khối tư nhân, các cơ quan nhà nước càng cần gây dựng uy tín và cung cấp thông tin về việc bảo đảm cho người tài những cơ hội cống hiến hết sức mình.

Việt Nam có thể bắt đầu bằng việc mở một cổng thông tin điện tử việc làm và cơ hội thực tập chuyên dành cho khu vực công, cũng như tổ chức định kỳ hàng năm một hội chợ việc làm có các đại diện tuyển dụng từ các bộ ngành tham gia.

Việc mở rộng sự kết nối và cung cấp thông tin này giúp các ứng viên tiềm năng trong và ngoài nước hiểu rõ hơn thực trạng cơ hội và môi trường làm việc, giảm đi những kỳ vọng thiếu thực tế trong điều kiện hiện nay ở Việt Nam.


Trần Hà Dương (Thạc sĩ Chính sách công tại đại học Harvard), tác giả bài viết.

Trần Hà Dương (Thạc sĩ Chính sách công tại đại học Harvard), tác giả bài viết.

Đánh giá hiệu quả trọng dụng nhân tài với các tiêu chí cụ thể

Một trong những phản ánh từ các trường hợp nhân tài trẻ xin thôi việc tại các cơ quan nhà nước là môi trường làm việc còn nhiều bất cập, như không có cơ hội thể hiện đúng sở trường, lãnh đạo thiếu tin tưởng, lắng nghe, cơ hội thăng tiến không rõ ràng, vv...

Trong điều kiện đó, chính sách của nhà nước cần tạo ra nhiều động lực hơn để giữ chân nhân tài lâu dài, thay vì chỉ tập trung chủ yếu vào việc thu hút họ bằng các ưu đãi ban đầu.

Nỗ lực trọng dụng nhân tài trẻ của lãnh đạo các cơ quan bộ ngành cần được đánh giá và so sánh thường xuyên qua các tiêu chí cụ thể và khách quan như độ tuổi trung bình ở các cấp độ công việc, thời gian để một nhân viên trẻ thăng chức, tỷ lệ nghỉ việc, vv...

Mặt khác, các chuyên viên trẻ cũng cần phải được phổ biến và đánh giá định kỳ qua những chỉ số đo lường hiệu quả công việc (KPIs) hợp lý và rõ ràng, tránh trường hợp bị phân công trái sở trường, hoặc làm nhiều nhưng không được thăng tiến. Các tiêu chí và chỉ số đánh giá này có thể khác nhau tùy vào tính chất công việc và điều kiện cụ thể ở từng đơn vị, nhưng điều quan trọng nhất là phải minh bạch và công bằng.

***

Trong bối cảnh các nhân tài trẻ có nhiều sự lựa chọn về cơ hội nghề nghiệp, sự chủ động của nhà nước là rất cần thiết nếu thực sự muốn không chỉ thu hút mà còn giữ chân họ về lâu dài. Đây là một vấn đề nan giải không chỉ ở riêng Việt Nam, tuy nhiên trên thế giới cũng đã có nhiều quốc gia tìm ra các giải pháp hiệu quả cho thực trạng này.

Điều quan trọng nhất là từ bỏ lối tư duy cũ về trọng tuổi tác cũng như các mối quan hệ thân quen để tạo điều kiện cho những tài năng trẻ thực sự phát huy khả năng của mình. Có như vậy, khu vực công mới có thể hoạt động hiệu quả nhất để đưa Việt Nam đi lên trong thời đại của CMCN 4.0.

Trần Hà Dương (Thạc sĩ Chính sách công tại đại học Harvard)