Khi người làm thuê “kén” chủ

Đề tài nóng giờ đây chính là phương thức cạnh tranh trong việc “hút” nhân sự tốt cũng như quy trình kiểm soát cán bộ và “nâng cấp” nguồn chất xám quý báu ấy!

Vẫn chuyện cầu lớn hơn cung

Chỉ riêng tại trang mạng tìm kiếm việc làm quen thuộc Vietnamworks.com, tính đến thời điểm này, có thể tìm được hàng trăm kết quả liên quan đến tuyển dụng ngành ngân hàng với thời gian đăng tuyển xa nhất là từ cuối tháng 1/2011. Có thể thấy những dự báo về “cháy” nhân lực ngân hàng của các chuyên gia đưa ra cách đây vài năm đã ngày càng hiển thị rõ ràng hơn, khi nhu cầu về các vị trí tuyển dụng được trải đều cho các cấp: từ nhân sự cao cấp, cán bộ quản lý cho đến các trưởng bộ phận, chuyên viên nghiệp vụ… và cán bộ, nhân viên chi nhánh.

Trong khi đó, qua mấy năm, hoạt động đào tạo - nguồn cung nhân lực ngân hàng lại hầu như không có nhiều chuyển biến, ngoài việc một số trường đại học mở thêm hoặc “nới” chỉ tiêu vào khoa tài chính - ngân hàng. Quanh quẩn một vòng, không thể tránh khỏi tình trạng “câu người, nhảy việc” giữa các đơn vị cùng chung mục tiêu kinh doanh, sản phẩm - dịch vụ và đối tượng khách hàng.

Có thể thấy, ngoài 4 ngân hàng quốc doanh lớn, hầu hết các ngân hàng cổ phần đều đang chung mối lo giữ người và đào tạo bổ sung nâng cao năng lực cho nhân viên hiện có.

Trước hết, đó là chế độ, chính sách đãi ngộ hấp dẫn, khuyến khích được cán bộ nhân viên gắn bó với doanh nghiệp và công việc. Thứ hai, đó là hệ thống công cụ hỗ trợ tác nghiệp chuyên nghiệp, đầy đủ. Thứ ba là chính sách phát triển nguồn nhân lực rõ ràng, được triển khai nghiêm túc và có lộ trình cụ thể. Tiếp theo đó là môi trường giao tiếp, văn hóa doanh nghiệp bền vững, tạo dựng được sự gắn kết. Và cuối cùng, là làm sao để cán bộ nhân viên có thể chia sẻ về định hướng, tầm nhìn và trách nhiệm với sự thành công chung.

Những yếu tố được đúc rút này có vẻ nặng tính “lý thuyết”, song trên thực tế đã có không ít ngân hàng trả giá đắt khi chỉ chú trọng việc câu người bằng lương cao, thưởng hậu mà bỏ qua các yếu tố tạo nên sự gắn kết và định hướng nghề nghiệp lâu dài cho nhân viên.

Tính dài hay chọn ngắn?

Mỗi ngân hàng có những chính sách phát triển riêng, cũng như việc đãi ngộ và các quy chế nội bộ khác nhau, đôi khi dẫn đến tâm lý so bì giữa những người muốn nhảy việc để tìm cơ hội tốt hơn. Đây là “áp lực” không nhỏ buộc các ngân hàng phải tìm ra muôn vàn “chiêu thức” khác nhau cho việc giữ người.

Đơn cử như trường hợp MB, một ngân hàng được đánh giá là ít có xáo trộn nhất về nhân sự, Tùy thuộc từng thời điểm phát triển, ngân hàng này lại có những điều chỉnh cho việc đãi ngộ và cam kết quyền lợi với nhân viên. “Sự phân cấp giữa nhân sự cao cấp và nhân viên là không đáng kể. Thậm chí, có những loại hình đãi ngộ, chúng tôi chỉ dành riêng cho nhân viên”, bà Bảo Quế “bật mí”.

Vậy, những người không ra đi khi “mồi” mức lương và vị trí tốt tại ngân hàng khác được đưa ra đầy hấp dẫn, liệu có phải là không biết thiệt hơn? Theo phân tích của các chuyên gia, đây chính là bài toán cơ hội mà mỗi cá nhân tự tính toán, cân nhắc cho mình. Đó có thể là cả một quá trình 5 năm - 10 năm, nhưng cũng có thể chỉ là tháng lương thưởng thêm cuối mỗi năm của từng doanh nghiệp… Tính dài hay chọn ngắn, là do cách nhìn nhận của mỗi cá nhân đó.

Trong các hội thảo nghề nghiệp, người ta nói nhiều đến cơ hội nâng cao nghiệp vụ, môi trường chuyên nghiệp, cơ hội thăng tiến… Đó sẽ chỉ là những cụm từ sáo rỗng nếu thực tế, trong quá trình làm việc mỗi nhân viên không được hoặc tự định hướng lộ trình phát triển nghề nghiệp. Thông thường, các ngân hàng lớn luôn hoạch định những chương trình bồi dưỡng nhân lực, đào tạo nâng cao giúp nhân viên giành các chứng chỉ nghiệp vụ có giá trị hoặc được công nhận quốc tế.

Còn theo bà Bảo Quế, tại MB, ngay cả trong giai đoạn suy thoái kinh tế gần đây, khi các ngân hàng khác hạn chế chi cho đào tạo thì MB vẫn coi đây là một khoản đầu tư cần thiết. “Hiện tại, MB ưu tiên cho việc đào tạo chuyên sâu và đào tạo tại nước ngoài. Đồng thời, khuyến khích các cá nhân tăng cường tự học, tự chia sẻ kinh nghiệm nội bộ thông qua các kế hoạch đào tạo nội bộ”, bà nói.

“Muốn giữ cá to, phải be bờ kỹ”, phải chăng kinh nghiệm “giữ cá” bằng cách đầu tư bài bản này của MB là một trong những đáp án đáng để các ngân hàng khác quan tâm trong mối lo chung về nguồn nhân lực?

P.V