Thế nào bị coi là chấm dứt hợp đồng lao động trái luật?

Bà Ngô Thị Thảo đề nghị giải đáp về nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp sau:

Bà A bắt đầu làm việc tại công ty X từ tháng 5/2013, ký HĐLĐ xác định thời hạn là 12 tháng. Đến tháng 5/2014, công ty X ký HĐLĐ mới với bà An với thời hạn là 36 tháng. Tháng 5/2017, bà An hết thời hạn hợp đồng nhưng công ty không ký HĐLĐ mới với bà An. Bà An vẫn tiếp tục làm việc đến tháng 8/2020.

Do tình hình dịch bệnh Covid-19, ngày 1/8/2020 công ty X yêu cầu bà A nghỉ việc với lý do từ tháng 5/2017 đến nay hai bên không ký kết HĐLĐ.

Bà Thảo hỏi, công ty X yêu cầu bà A nghỉ việc với lý do trên là đúng hay sai? Nghĩa vụ của công ty khi chấm dứt HĐLĐ với bà A trong trường hợp này như thế nào?

Luật sư Trần Văn Toàn, Văn phòng luật sư Khánh Hưng - Đoàn luật sư Hà Nội trả lời bà Ngô Thị Thảo như sau:

Theo quy định tại Khoản 2 Điều 22 Bộ luật Lao động 2012 (còn hiệu lực đến ngày 1/1/2021), khi HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới; nếu không ký kết HĐLĐ mới thì HĐLĐ xác định thời hạn đã giao kết trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn.

Trường hợp hai bên ký kết HĐLĐ mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 1 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn.

Trường hợp bà A bắt đầu làm việc tại công ty X từ tháng 5/2013, ký HĐLĐ xác định thời hạn 12 tháng. Đến tháng 5/2014, công ty ký hợp đồng mới với bà A thời hạn là 36 tháng.

Tháng 5/2017, hết thời hạn HĐLĐ xác định thời hạn 36 tháng, mặc dù bà A vẫn tiếp tục làm việc tại công ty, nhưng công ty không ký hợp đồng mới với bà A. Căn cứ quy định tại Khoản 2 Điều 22 Bộ luật Lao động 2012, HĐLĐ xác định thời hạn 36 tháng đã giao kết, trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn.

Do tình hình dịch bệnh Covid-19 bùng phát trở lại, ngày 1/8/2020 công ty X lấy lý do từ tháng 5/2017 công ty không ký kết HĐLĐ với bà A để yêu cầu bà A nghỉ việc.

Theo luật sư, lý do mà công ty X đưa ra để yêu cầu bà A nghỉ việc là không đúng, trái với quy định tại Khoản 2 Điều 22 Bộ luật Lao động 2012, bởi lẽ, khi HĐLĐ xác định thời hạn 36 tháng hết hạn vào tháng 5/2017, công ty X vẫn tiếp tục sử dụng bà A và bà A vẫn tiếp tục làm việc tại công ty, nên HĐLĐ xác định thời hạn đã ký đã trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn.

Căn cứ Điểm c Khoản 1 và Điểm a Khoản 2 Điều 38 Bộ luật Lao động 2012, hướng dẫn tại Điểm a Khoản 2 Điều 12 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP thì, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lý do bất khả kháng do địch họa, dịch bệnh, khi mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. Tuy nhiên phải báo trước ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn.

Theo Điều 41 và 42 Bộ luật Lao động 2012, các trường hợp chấm dứt HĐLĐ không đúng quy định tại các Điều 37, 38 và 39 của Bộ luật này là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.

Trường hợp người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật phải có nghĩa vụ sau:

Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết và phải trả tiền lương, BHXH, BHYT trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương theo HĐLĐ.

Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại Khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại Khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 2 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ.

Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại Khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ.

Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

Theo Chinhphu.vn

* Thông tin chuyên mục có giá trị tham khảo với người đọc, không dùng làm tài liệu trong tố tụng pháp luật