“Lương thâm niên” làm khó doanh nghiệp

“Bàn tay nhà nước” có còn hiệu quả?

Quy định khoảng cách 5% mỗi bậc lương đang khiến doanh nghiệp “mắc bẫy” lương thâm niên. Trong khi đó, thời gian làm việc lại không tương đồng với hiệu quả công việc.

Trước đây, việc quy định thang bảng lương là do doanh nghiệp tự chủ, nhà nước không quy định, sau đó ý kiến từ Tổng liên đoàn cho rằng khả năng đàm phán yếu của lao động đã có hiện tượng lao động bị o ép, nhà nước buộc phải đưa “bàn tay” của mình vào việc điều tiết với khoảng cách 5% các bậc thông qua Nghị định 49. Tuy nhiên, những bất cập đã dần bộc lộ, sự can thiệp đang được cho là phi thị trường.

Đặc biệt là trong bối cảnh các chi phí lương tối thiểu, BHXH và các chi phí công đoàn đang “tăng đều” qua các năm. Điều này được cho là gây khó cho những doanh nghiệp thâm dụng nhiều lao động như các ngành dệt may, da giày, thuỷ sản… Lấy ví dụ với một doanh nghiệp dệt may với khoảng 1.000 lao động, TS Phạm Minh Huân- Nguyên Thứ trưởng Bộ LĐ-TB&XH cho biết: “Với một lao động đang hưởng lương ở vùng 1, mức lương tối thiểu vùng là 4 triệu đồng, nếu doanh nghiệp tăng lương thì phải tăng lương đồng loạt cho cả lao động cũ và mới. Mức tăng đảm bảo khoảng cách không thấp hơn 5%. 1 lao động có lương 4 triệu nếu áp dụng mức tăng lương không thấp hơn 5% thì tương đương với 200.000 đồng/bậc. Cộng thêm khoảng tăng lương tối thiểu vùng theo định kỳ hàng năm, chi phí vào doanh nghiệp sẽ tăng lên hàng tỷ đồng.

Không riêng với doanh nghiệp dệt may, chia sẻ với DĐDN, LS Nguyễn Thành Công - GĐ CTy Luật TC và cộng sự cho biết, nhiều doanh nghiệp đến văn phòng tư vấn cho biết gặp khó khăn trong việc trả lương cho lao động theo thời gian làm việc, tức thâm niên công tác, đặc biệt là với doanh nghiệp trong lĩnh vực xây dựng. Với nhiều doanh nghiệp hoạt động từ 25-30 năm, bậc lương theo thâm niên dẫn tới chi phí quá lớn.

“Trong khi đó, trong thị trường lao động, bản thân lao động là một “hàng hoá” đặc biệt. Sức lao động do đó phải phản ánh theo cơ chế thị trường với hai tính chất là dựa vào cung-cầu và dựa vào năng suất, chất lượng của lao động hay “hàng hoá” đó. Tuy nhiên, thâm niên của lao động lại không nằm trong hai tính chất này. Lao động có thâm niên lâu năm không đồng nghĩa với năng suất tốt hơn cũng như năng lực cao hơn so với lao động mới”, ông Công cho biết.

Do đó, theo vị Luật sư này, thang bảng lương được xây dựng bám theo thâm niên là không phù hợp. Bản chất sức lao động cũng là hàng hoá, việc quy định cứng nhắc sẽ gâp sức ép cho doanh nghiệp. Cùng với đó, lương tăng dĩ nhiên các khoản phí đóng bảo hiểm xã hội, phí công đoàn và các khoản trợ cấp khác cũng tăng.

Thời gian hay công việc?

Đặc biệt trong bối cảnh lương tối thiểu tăng đều, năng suất lao động “giậm chân tại chỗ” và sức cạnh tranh của nền kinh tế như hiện nay, TS Bùi Sỹ Lợi – Phó Chủ nhiệm Ủy ban các vấn đề xã hội Quốc hội từng thẳng thắn nhận định, từ lâu tiền lương được xem là rào cản, cản trở sự phát triển, không còn là động lực cho lao động làm việc bởi lương của chúng ta đang bị cào bằng, xé nhỏ.

Bởi, theo ông Lợi, thực tế cách tính lương theo thâm niên khiến người làm nhiều cũng như người làm ít, quy định khoảng cách các bậc lương không thấp hơn 5% vô tình “chơi khó” doanh nghiệp khiến họ phải tìm cách sa thải lao động có tuổi, có thâm niên cao để khỏi phải trả lương cao.

“Để đảm bảo khoảng cách ít nhất 5%, nhiều doanh nghiệp xây dựng thang, bảng lương theo thâm niên. Do vậy, người có thâm niên nhiều thì phải trả lương cao, chi phí đóng BHXH cao. Thực trạng này dẫn đến doanh nghiệp không muốn sử dụng lao động có nhiều thâm niên, tìm nhiều cách để sa thải lao động để tuyển lao động mới”, ông Tống Văn Lai- Phó cục trưởng Cục Quan hệ lao động và Tiền lương, Bộ LĐ,TB&XH cho biết.

Do đó, Phó chủ nhiệm Ủy ban Về các vấn đề xã hội của Quốc hội khẳng định, cơ quan quản lý nhà nước chỉ nên quy định mức tiền lương tối thiểu theo vùng, theo giờ đảm bảo mức sống tối thiểu của người lao động theo quy định pháp luật. Còn việc xây dựng hệ thống thang, bảng lương như thế nào hãy giao cho doanh nghiệp chủ động quyết định.

Bên cạnh đó, nhiều ý kiến cho rằng việc xây dựng quy định khoảng cách bậc lương 5% với tất cả doanh nghiệp là không phù hợp với những doanh nghiệp trả lương theo 3 hình thức là thời gian, sản phẩm và khoán.

Ông Jon Jan Hoo- Viện Nghiên cứu lao động Hàn Quốc cho biết, ở Hàn Quốc, giữa 2 lựa chọn tăng lương dựa trên cơ sở công lao đóng góp công việc hay trên cơ sở thời gian làm việc, tức thâm niên, thì nước này đã chọn phương án thứ nhất. “Bởi yếu tố thâm niên chỉ là phụ trong bối cảnh hiệu quả công việc là thứ đánh giá toàn diện nhất về lao động”, ông Jon Jan Hoo khẳng định.

Theo Thy Hằng/Báo Diễn đàn doanh nghiệp