Thứ ba, 27/11/2018 - 09:48

Công tác tinh giản biên chế: Trên nóng, dưới lạnh, giữa nóng

Tinh giản biên chế đang thực hiện như chế độ "nghỉ hưu non", như vậy không nâng cao chất lượng hoạt động công vụ.
 >> Chuyên viên ủy ban tỉnh chiếm đoạt tiền tỷ bằng chiêu ‘chạy’ biên chế
 >> Lương mới áp dụng từ 2021 bắt buộc gắn với tinh giản biên chế
 >> 11 trường hợp tinh giản biên chế cán bộ, công chức, viên chức

Đại diện Liên hiệp các Hội KH-KT tỉnh Ninh Bình - PGS.TS. Đỗ Văn Dung tham gia Diễn đàn khoa học "Tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức theo tinh thần Nghị quyết Số 39-NQ/TW" đã đánh giá, công tác tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức cũng như nhiều vấn đề xã hội khác của đất nước vẫn còn hiện tượng: “Trên nóng, giữa lạnh, dưới nóng”.

Hiệu quả công tác tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức còn hạn chế, tổng số biên chế có xu hướng tăng lên, nhất là trong khu vực sự nghiệp công lập và cán bộ, công chức cấp xã. Cơ cấu công chức, viên chức còn chưa hợp lý về số lượng, chức danh ngạch, chức danh nghề nghiệp; trình độ, độ tuổi, dân tộc, giới tính. Chưa xác định rõ, đầy đủ chức năng, nhiệm vụ, yêu cầu quản lý nhà nước, yêu cầu cung cấp dịch vụ công của từng ngành, từng lĩnh vực, từng khu vực cụ thể để làm cơ sở xây dựng, hoàn thiện cơ cấu công chức, viên chức phù hợp.


PGS.TS. Đỗ Ngọc Dung - đại diện Liên hiệp các Hội KH-KT tỉnh Ninh Bình phát biểu tại Diễn đàn khoa học Tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức theo tinh thần Nghị quyết Số 39-NQ/TW

PGS.TS. Đỗ Ngọc Dung - đại diện Liên hiệp các Hội KH-KT tỉnh Ninh Bình phát biểu tại Diễn đàn khoa học "Tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức theo tinh thần Nghị quyết Số 39-NQ/TW"

Công tác đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức vẫn là khâu yếu. Thi nâng ngạch công chức, viên chức thì chất lượng thấp, còn tình trạng để giải quyết chế độ, chính sách,...

Một vấn đề quan trọng nữa, là khi đưa ra các tiêu chí đánh giá cán bộ thì chủ yếu là tiêu chí mang tính định tính, ít tiêu chí mang tính định lượng, do vậy mà không thể phân định rạch ròi chất lượng đội ngũ cán bộ được.

Theo một thống kê của tỉnh về chất lượng nguồn nhân lực: Trên 55% số công chức có bằng đại học tại chức, gần 45% số viên chức có bằng đại học tại chức; phần lớn cán bộ công chức có bằng thạc sỹ “Quản trị kinh doanh”; xét về trình độ ngoại ngữ, tin học chủ yếu là chứng chỉ…

Năng lực của cán bộ, công chức thấp, được bổ nhiệm chưa theo vị trí việc làm phù hợp với sở trường, năng lực nhưng sắp xếp lại việc làm thì nơi thừa, nơi thiếu.

Tại cấp huyện, xã, việc chia tách, thành lập mới và nâng cấp các đơn vị hành chính còn quá nhiều.

Từ đó, PGS.TS. Đỗ Văn Dung đề xuất một số giải pháp.

Thứ nhất, xác định chính xác mức độ phù hợp về năng lực của cán bộ, công chức, viên chức với yêu cầu của vị trí việc làm để có căn cứ đưa ra khỏi cơ quan, tổ chức những người không đủ năng lực.

Thứ hai, đánh giá chính xác mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ, công chức, viên chức để có căn cứ xác định những ai là người không hoàn thành nhiệm vụ.

Thứ ba, không nể nang, né tránh và thiếu kiên quyết của người đứng đầu tổ chức và ngăn chặn các hiện tượng tiêu cực như “chạy chọt” để không bị đưa vào diện tinh giản biên chế, hoặc lãnh đạo cơ quan, tổ chức lợi dụng việc này để trù dập.

Thứ tư, hạn chế tình trạng tỷ lệ lớn những người tinh giản biên chế là nghỉ hưu trước tuổi như trong thời gian qua. Nếu trong cơ quan, tổ chức có tỷ lệ tinh giản biên chế chủ yếu là đối tượng này thì chưa chắc đã đạt được mục tiêu của tinh giản biên chế là nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động công vụ. Đây phần lớn là những người có kinh nghiệm làm việc tốt và như vậy là cơ quan, tổ chức mất đi một nguồn nhân lực có chất lượng chứ không phải là loại bỏ những người có năng lực yếu.

Ông Dung cho rằng, xác định số lượng cán bộ, công chức, viên chức thuộc diện tinh giản trong mỗi cơ quan, tổ chức không nên gò ép vào con số tối thiểu như trong Nghị quyết số 39- NQ/TW mà nên dựa trên nhu cầu công việc của mỗi cơ quan, tổ chức.

Muốn làm được điều đó, cần xác định rõ chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức trên cơ sở luật định và điều kiện thực tế (dân số, trình độ phát triển của địa phương, các vấn đề đặt ra trong phát triển ở địa phương,...). Đây là cơ sở quan trọng để giúp cơ quan, tổ chức xác định được chính xác số lượng nhân sự cần có cho các vị trí công việc sao cho phù hợp với yêu cầu thực tiễn.

Dựa trên những căn cứ đó, tỷ lệ số lượng nhân sự dôi dư trong các cơ quan, tổ chức không thể là giống nhau. Có thể có những cơ quan, tổ chức có số lượng cán bộ, công chức thừa trên 10%, nhưng cũng có những cơ quan, tổ chức còn thiếu nhân sự.

Bên cạnh đó, cần sửa đổi chế độ đối với đối tượng nghỉ hưu trước tuổi, bởi theo chế độ hiện hành những cán bộ, công chức còn một số năm nữa đến tuổi nghỉ hưu sẽ có lợi khi họ tự nguyện nghỉ hưu sớm (tỷ lệ lương hưu không bị trừ và được một khoản tiền lớn) trong khi cơ quan, tổ chức lại mất đi nguồn nhân lực có kinh nghiệm. Do vậy, chế độ đối với đối tượng này cần sửa lại theo hướng giảm số tiền được lĩnh 01 lần và trừ phần trăm tỷ lệ lương hưu tương ứng với số năm nghỉ hưu sớm để không khuyến khích đối tượng này nghỉ.

Thứ năm, áp dụng các phương pháp tổ chức lao động khoa học và công nghệ thông tin để hợp lý hóa và hiện đại hóa quy trình thực hiện công vụ, giảm bớt thời gian và sức lao động để tạo điều kiện giảm bớt được số lượng biên chế trong cơ quan, tổ chức.

Một giải pháp quan trọng nữa là tiếp tục gắn trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, tổ chức với thực hiện tinh giản biên chế. Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có vai trò quan trọng nhất, bởi họ là người chịu trách nhiệm lãnh đạo xây dựng và tổ chức thực hiện.

Theo Cúc Phương/Báo Đất Việt