Yêu cầu nhân viên không có thai trong 2 năm, sếp có phạm luật không?

(Dân trí) - Cam kết này thực tế là một thỏa thuận dân sự mang tính song phương, hai bên cùng nhất trí và ký kết.

Sếp bắt cam kết không được có thai trong 2 năm đầu trước khi ký hợp đồng lao động liệu có đúng quy định pháp luật không?

Không ai có quyền tác động kế hoạch hóa gia đình

Đó là khẳng định của Luật sư Quách Thành Lực (Đoàn Luật sư Hà Nội), bởi căn cứ vào Pháp lệnh dân số năm 2003, sửa đổi bổ sung năm 2008 thì mỗi cặp vợ chồng có quyền quyết định thời gian và khoảng cách sinh con vì vậy không ai có quyền tác động, cản trở, cưỡng bức thực hiện kế hoạch hóa của các gia đình.

Điều 10. Quyền và nghĩa vụ của mỗi cặp vợ chồng, cá nhân trong việc thực hiện cuộc vận động dân số và kế hoạch hóa gia đình, chăm sóc sức khỏe sinh sản:

1. Quyết định thời gian và khoảng cách sinh con;

2. Sinh một hoặc hai con, trừ trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định;

3. Bảo vệ sức khoẻ, thực hiện các biện pháp phòng ngừa bệnh nhiễm khuẩn đường sinh sản, bệnh lây truyền qua đường tình dục, HIV/AIDS và thực hiện các nghĩa vụ khác liên quan đến sức khỏe sinh sản.

Vậy đuổi việc nhân viên vì mang thai có vi phạm pháp luật không?

Rất nhiều người lao động bị sếp của mình đuổi việc vì mang thai. Rất dễ hiểu, khi phụ nữ mang thai sẽ khiến công ty bị giảm năng suất làm việc do được đãi ngộ, hưởng nhiều chính sách ưu tiên về nơi làm việc, mức độ công việc, thời gian làm việc. Điều này được cụ thể hóa tại Điều 155 Bộ luật lao động 2012 như sau:

Điều 155. Bảo vệ thai sản đối với lao động nữ

1. Người sử dụng lao động không được sử dụng lao động nữ làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong các trường hợp sau đây:

2. a) Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo;

3. b) Đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

4. Lao động nữ làm công việc nặng nhọc khi mang thai từ tháng thứ 07, được chuyển làm công việc nhẹ hơn hoặc được giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà vẫn hưởng đủ lương.

5. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.

6. Trong thời gian mang thai, nghỉ hưởng chế độ khi sinh con theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, lao động nữ không bị xử lý kỷ luật lao động.

7. Lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút; trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi, được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động.

Phụ nữ không phải làm thêm giờ, không phải đi công tác xa, không phải làm việc ban đêm, thậm chí nếu có khuyến nghị thì có thể nghỉ hoặc bỏ buổi giữa chừng. Thêm nữa khi phụ nữ có thai sẽ được nghỉ đến 6 tháng, bộ máy doanh nghiệp sẽ bị ảnh hưởng khi một mắt xích yếu đi, vì vậy quyết định sa thải thường được đưa ra. Tuy nhiên, vì lý do thai sản mà sa thải phụ nữ là điều pháp luật nghiêm cấm theo quy định Khoản 4, Điều 123 BLLĐ 2012 quy định:

Điều 123. Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động

Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động trong thời gian sau đây:

1. d) Lao động nữ, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

Khi gặp tình huống này, lao động nữ có quyền khiếu nại với Sở lao động thương binh xã hội và tòa án để giải quyết. Đối với tranh chấp lao động thì người lao động sẽ được miễn án phí.

Bắt buộc viết cam kết 2 năm không có thai có vi phạm pháp luật không?

Trên lý thuyết, quan hệ lao động là quan hệ bình đẳng nhưng thực tế thì lại không hẳn như vậy. Người lao động luôn ở thế yếu hơn vì số lượng việc làm hiện nay ít hơn số lượng lao động sẵn sàng. Vì vậy để có việc làm thì nhiều người cần phải đánh đổi, trong đó có việc cam kết không mang thai trong 2 năm.

Cam kết này thực tế là một thỏa thuận dân sự mang tính song phương, hai bên cùng nhất trí và ký kết. Xét về luật lao động thì yêu cầu nhân viên ký cam kết về những điều kiện đơn phương chấm dứt hợp đồng là điều khả thi:

Điều 35. Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động

1. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 3 ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung.

2. Trong trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.

3. Trong trường hợp hai bên không thoả thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.

Khi ký vào cam kết có nghĩa là đồng thuận hoàn toàn với những “luật lệ” của công ty. Bù lại khi nghỉ việc thì công ty cũng không phải là hoạt động đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Vì vậy rất khó để có thể nói doanh nghiệp sẽ vi phạm. Trên thực tế, tại Việt Nam chưa có một vụ việc nào được đưa ra cơ quan xét xử, do đó để khẳng định trong bài viết này chỉ là căn cứ tham khảo mà thôi.

Xin cảm ơn luật sư!

Ngọc Hân

Link nội dung: https://dantri.com.vn/ban-doc/yeu-cau-nhan-vien-khong-co-thai-trong-2-nam-sep-co-pham-luat-khong-20200802234520065.htm