Dịch chuyển lao động trong AEC: Nhân sự Việt cần 5-10 năm để hoàn thiện

Những cảnh báo liên quan tới dịch chuyển nhân sự cấp trung vừa được Navigos Search công bố cho thấy, doanh nghiệp VN sẽ cần phải đầu tư nhiều hơn cho đội ngũ nhân sự này sau khi Cộng đồng kinh tế Asean(AEC) thành lập. Bà Nguyễn Thị Vân Anh - GĐ Điều hành Navigos Search, đã có cuộc trao đổi kỹ hơn về vấn đề này.

Dịch chuyển lao động trong AEC: Nhân sự Việt cần 5-10 năm để hoàn thiện - 1

Thưa bà, vì sao Navigos Search lựa chọn nhóm nhân sự cấp trung của 3 nước Việt Nam, Singapore và Thái Lan để thực hiện khảo sát dịch chuyển nhân sự trong AEC?

Nhân sự cấp trung được lựa chọn vì là nhóm ứng viên chính của khách hàng thuộc Navigos. Chúng tôi hoạt động trong lĩnh vực tuyển dụng nhân sự cấp trung và cấp cao. Do vậy chúng tôi có cơ sở dữ liệu của nhóm ứng viên này.

Bên cạnh đó, đây là nhóm ứng viên có trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc và kỹ năng quản lý. Họ đóng vai trò rất quan trọng trong quá trình tồn tại và phát triển cho một doanh nghiệp. Một khi sự hội nhập quốc tế được mở rộng, đây có thể là một trong những nhóm đối tượng dễ bị tác động nhất trong việc dịch chuyển lao động tự do.

Điểm mạnh và yếu của nhân sự cấp trung người Việt so với cùng nhóm đối tượng người Singapore và Thái Lan? Sự tương quan này có ý nghĩa gì trong dịch chuyển lao động ra sao, thưa bà?

Theo số liệu của báo cáo, năng lực của nhân sự cấp trung người Singapore có một khoảng cách khá lớn đối với nhân sự cùng cấp người Việt Nam và người Thái Lan.

Những người tham gia khảo sát tại Singapore cho thấy các thế mạnh về kỹ năng thành thạo tiếng Anh, có tư duy toàn cầu và có khả năng làm việc độc lập. Với thế mạnh này, họ hoàn toàn tự tin về việc dịch chuyển sang nước khác để làm việc thành công.

Tại Việt Nam và Thái Lan, đối tượng tham gia khảo sát chỉ tự đánh giá thế mạnh là chăm chỉ, có khả năng thích ứng với sự thay đổi. Những điểm này chưa đủ để biến thành lợi thế mang tính cạnh tranh.

Dường như bằng việc sống và làm việc trong một nền kinh tế phát triển cao, những người tham gia khảo sát tại Singapore có nhiều phần nổi trội hơn so với các ứng viên tại hai nước còn lại. Các kỹ năng của họ mang tính toàn cầu hơn.

Nhiều người tham gia khảo sát tại Singapore cho thấy có nhiều sự lựa chọn nơi làm việc khác ngoài ASEAN, như: Nhật Bản, Hongkong, Australia, New Zealand, Trung Quốc và Ấn Độ…


Bà Nguyễn Thị Vân Anh - GĐ Điều hành Navigos Search

Bà Nguyễn Thị Vân Anh - GĐ Điều hành Navigos Search

“AEC đặt ra nhiều thách thức, nhưng cũng đem lại những cơ hội lớn. Ứng viên có cơ hội để hội nhập với môi trường làm việc quốc tế, qua đó cải thiện được rất nhiều khả năng làm việc của mình. Dù doanh nghiệp phải đối diện với vấn đề “chảy máu chất xám”, nhưng họ cũng đứng trước cơ hội lớn khi có khả năng tiếp nhận những nhân sự giỏi đến từ các nước khác trong khu vực” - Bà Nguyễn Thị Vân Anh chia sẻ.

Trên cơ sở sự khác biệt này, điều kỳ vọng trong tìm việc của từng nhóm ứng viên sẽ là gì, thưa bà?

Ứng viên người Singapore có sự tự tin vào kỹ năng làm việc, nhiều lựa chọn về công việc và nơi đến làm việc. Những nơi làm việc này không chỉ bó hẹp trong khuôn khổ AEC.

Ứng viên người Thái Lan và Singapore chuyên nghiệp trong việc tìm kiếm sự tư vấn về việc làm thông qua các kênh tuyển dụng chuyên nghiệp như: Tìm kiếm website, các công ty tuyển dụng ở nước muốn đến. Đây là các kênh có nguồn thông tin về việc làm hiệu quả nhất. Cơ hội tìm kiếm việc làm của ứng viên tại hai nước này khá rõ rệt.

Với ứng viên người Việt. Điểm dễ nhận thấy nhất là họ chưa sẵn sàng trong việc đi tìm việc. Phần lớn trong số họ chưa hoàn toàn tự tin vào khả năng cạnh tranh cá nhân. Những hạn chế này sẽ cản trở ứng viên người Việt tiếp cận được với nguồn thông tin việc làm tại nước muốn đến làm việc.

Sự khác biệt còn thể hiện trong việc lựa chọn của các nhóm ứng viên.

Ứng viên người Singapore tìm kiếm những cơ hội để khám phá bản thân, khám phá những cái mới trong đó bao gồm văn hóa, con người…tại nước muốn đến. Họ sẵn sàng mang theo gia đình và chấp nhận với những thử thách mới.

Trong khi đó, ưng viên người Thái và người Việt chú trọng nhiều hơn những cơ hội liên quan đến công việc, lương thưởng. Họ thận trọng hơn khi quyết định đem theo gia đình sang cùng. Họ muốn bảo đảm sự ổn định trước khi chấp nhận đưa gia đình sang sống cùng.

Điều cần cảnh báo về những nguy cơ trong đội ngũ nhân sự cấp trung tại Việt Nam là gì, thưa bà?

Ứng viên tham gia khảo sát tại cả 3 nước đều thuộc nhân sự cấp trung có kinh nghiệm làm việc từ 5 - 20 năm. Trong đó có không ít những ứng viên thuộc nhóm “trẻ” với khoảng 5 năm kinh nghiệm.

Với những ý kiến nhận được từ những người tham gia khảo sát tại Việt Nam, khả năng các doanh nghiệp tại Việt Nam sẽ phải đối mặt với tình trạng thiếu nguồn lao động chất lượng cao trong tương lai. Có thể là 5 năm hoặc 10 năm tới, các nhân sự trẻ này mới có được sự chuẩn bị tốt nhất về chuyên môn và kỹ năng, trong đó có khả năng sử dụng ngoại ngữ.

Điều này sẽ đặt ra cho các doanh nghiệp câu hỏi trong việc đã sẵn sàng “đa dạng hóa” văn hóa doanh nghiệp hoặc đón những kỹ năng mới để quản lý đội ngũ nhân sự đến từ các nền văn hóa khác nhau.

Những khuyến nghị của Navigos Search với cộng đồng doanh nghiệp

- Nhằm ngăn chặn tình trạng “chảy máu chất xám”, các doanh nghiệp cần tiếp tục đầu tư vào các chương trình gìn giữ nhân tài và xây dựng đội ngũ nhân sự kế cận. Một số ý tưởng để gìn giữ nhân tài như: Tuyển dụng đúng người, xây dựng “thương hiệu nhà tuyển dụng”, các chương trình “gắn kết nhân viên” cũng như việc thay đổi cách quản lý bằng cách trao quyền cho cấp dưới nhiều hơn…

- Để giải quyết bài toán khan hiếm nhân sự giỏi và nhân sự cấp quản lý, tôi cho rằng các doanh nghiệp cần tập trung vào đào tạo và phát triển. Trong đó cần xây dựng các chương trình cho các đối tượng khác nhau, như: Huấn luyện đội ngũ lãnh đạo, chương trình vừa học vừa làm dành cho nhân viên. Đồng thời chú trọng các giải pháp phát triển như: Hình thành chiến lược xây dựng đội ngũ về lâu dài như chương trình quản trị viên tập sự, chương trình xây dựng đội ngũ kế cận.

- Trong việc thu hút nhân viên tài năng đa dạng đến từ các nước khác trong khu vực: Xây dựng “Thương hiệu nhà tuyển dụng”, xây dựng các chương trình lương & thưởng phù hợp với đối tượng nhân sự, bảo đảm đội ngũ lãnh đạo có kỹ năng quản lý đối ớvi những nhân sự đến từ các nền văn hóa khác trong khu vực, xây dựng văn hóa doanh nghiệp theo hướng đa dạng

Xin cảm ơn bà

Dương Quỳnh thực hiện

Link nội dung: https://dantri.com.vn/lao-dong-viec-lam/dich-chuyen-lao-dong-trong-aec-nhan-su-viet-can-510-nam-de-hoan-thien-20160314083207484.htm