Phát biểu của Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm tại Hội nghị toàn quốc nghiên cứu, học tập, quán triệt và triển khai thực hiện Nghị quyết Hội nghị lần thứ hai Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XIV hôm 13/4 không chỉ là một nhận định, mà đặt ra nguyên lý vận hành cốt lõi cho mô hình chính quyền địa phương 2 cấp: Trung ương kiến tạo thể chế và giám sát quyền lực; địa phương tổ chức thực thi, chuyển hóa chính sách thành kết quả cụ thể.

Trong cấu trúc đó, cấp xã không còn là "tầng cuối", mà trở thành điểm hội tụ của toàn bộ quá trình vận hành bộ máy, nơi chính sách chạm tới người dân, nơi dữ liệu thực tiễn quay trở lại hệ thống và cũng là nơi đo lường hiệu quả cuối cùng của bộ máy.

Sau gần một năm triển khai, mô hình chính quyền hai cấp đã vượt qua giai đoạn khởi động, chuyển sang giai đoạn nâng cao chất lượng thực thi. Năm 2026 được xác định là "Năm cán bộ cơ sở", với yêu cầu không chỉ thay đổi con người mà phải thay đổi cả cách vận hành hệ thống.

Tuy nhiên, ngay tại "mắt xích then chốt" này, khoảng cách giữa năng lực hiện có và yêu cầu mới đã bộc lộ. Bộ máy chuyển động nhanh nhưng tư duy và phương thức thực thi ở không ít nơi vẫn theo quỹ đạo cũ. Câu hỏi đặt ra không còn là bổ sung bao nhiêu người hay mở thêm bao nhiêu lớp đào tạo mà là hệ thống đang vận hành theo logic nào và cần thay đổi ra sao.

Theo báo cáo của Bộ Nội vụ, đến tháng 9/2025, cả nước có hơn 192.000 cán bộ, công chức cấp xã, phần lớn đạt trình độ đại học trở lên. Tuy nhiên, vẫn còn khoảng 5,38% công chức chuyên môn được bố trí chưa phù hợp vị trí việc làm, tập trung ở các lĩnh vực như văn phòng, kinh tế, xây dựng, môi trường, văn hóa - xã hội.

Bên cạnh đó, sự chênh lệch về chất lượng giữa các vùng miền vẫn rõ rệt, nhất là ở khu vực miền núi, vùng sâu, vùng xa. Dù trên 90% cán bộ đã được đào tạo lý luận chính trị và hơn 70% được bồi dưỡng quản lý nhà nước, nhưng kỹ năng thực thi, tính chuyên nghiệp và năng lực làm việc trong môi trường số vẫn còn hạn chế.

PGS.TS Nguyễn Bá Chiến, Giám đốc Học viện Hành chính và Quản trị công, cho rằng những con số về bằng cấp chỉ phản ánh phần "bề nổi". Vấn đề cốt lõi nằm ở sự thay đổi vị trí của cấp xã trong hệ thống hành chính.

"Nếu trước đây cấp xã chủ yếu là "tầng thực thi cuối", thì nay đã trở thành "mắt xích trung tâm". Khối lượng công việc không chỉ tăng mà còn phức tạp hơn, gắn trực tiếp với đời sống người dân và mục tiêu phát triển địa phương”, ông Chiến nhận định.

Sự dịch chuyển này kéo theo yêu cầu mang tính căn bản, cán bộ cấp xã không chỉ làm đúng, làm đủ mà phải làm nhanh, hiệu quả và tạo ra giá trị thực chất. Từ tư duy hành chính, tuân thủ, đội ngũ này phải chuyển sang tư duy kiến tạo phát triển.

Chính sự lệch pha giữa yêu cầu mới và cách làm cũ đã tạo ra “khoảng trống năng lực”, không đơn thuần là thiếu kỹ năng cá nhân mà là sự chậm đổi mới trong phương thức vận hành.

Sự dịch chuyển này kéo theo yêu cầu mang tính căn bản về năng lực. Cán bộ cấp xã không còn dừng lại ở việc làm đúng quy trình, đúng thẩm quyền, mà phải làm nhanh hơn, hiệu quả hơn và tạo ra giá trị thực chất. Giám đốc Học viện Hành chính và Quản trị công so sánh, nếu trước đây cán bộ, công chức xã, phường chủ yếu làm việc theo tư duy hành chính - tuân thủ, thì nay phải chuyển sang tư duy kiến tạo phát triển.

Nhận định này cũng lý giải vì sao những “khoảng trống năng lực” của cán bộ, công chức được phản ánh không chỉ là vấn đề kỹ năng cá nhân mà là khoảng cách giữa yêu cầu mới và cách làm cũ. Những điểm lệch pha, theo đó, cũng đã thể hiện như phản ánh của phóng viên Dân trí ở các bài trước.

Khảo sát thực tiễn, PGS.TS Nguyễn Bá Chiến nhận xét, cùng một cơ chế, cùng nguồn lực nhưng kết quả giữa các địa phương có sự khác biệt rõ rệt. Điểm mấu chốt nằm ở năng lực tổ chức thực thi.

"Nơi làm tốt tạo ra chuyển biến rõ rệt, nơi làm chưa tốt chỉ dừng ở "hoàn thành trên giấy". Vấn đề không còn là có quy định hay không, mà là tổ chức thực hiện như thế nào", ông nói.

Điều này đặt ra yêu cầu thay đổi cách tiếp cận trong đào tạo cán bộ. Trong bối cảnh tri thức dễ tiếp cận, việc "biết gì" không còn là lợi thế quyết định. Quan trọng hơn là "làm được gì" và "làm đến đâu". 

Theo đó, đào tạo không thể tiếp tục theo hướng truyền đạt kiến thức một chiều, mà phải chuyển sang đào tạo giải quyết vấn đề. Nội dung học cần gắn với tình huống cụ thể, đầu việc cụ thể để có thể áp dụng ngay vào thực tiễn. Đồng thời, đào tạo không thể kết thúc khi lớp học khép lại. Cần có cơ chế theo dõi, đánh giá sau đào tạo, gắn kết quả học tập với sử dụng và đánh giá cán bộ. Một hệ sinh thái học tập liên tục, gắn với công việc hằng ngày, là yêu cầu tất yếu.

Ở góc độ khác, ông Ngô Văn Giang, Phó Giám đốc Trường Bồi dưỡng cán bộ Kinh tế - Tài chính (Bộ Tài chính) cho rằng mục tiêu đào tạo cần vượt lên trên chuẩn hóa kỹ năng, hướng tới thay đổi tư duy của đội ngũ.

"Trong bối cảnh mới, cán bộ cấp xã không chỉ cần làm đúng mà còn phải biết định hướng, dẫn dắt phát triển. Đặc biệt, đội ngũ lãnh đạo cấp xã cần được trang bị tư duy chiến lược, tư duy kiến tạo", ông nói.

Điều này đòi hỏi chương trình bồi dưỡng phải bổ sung các nội dung về đổi mới sáng tạo, tư duy phát triển, thay vì chỉ tập trung vào nghiệp vụ.

Áp lực công việc gia tăng khiến nhiều cán bộ cấp xã phải kiêm nhiệm 2-3 vị trí, dẫn tới đề xuất tăng biên chế. Tuy nhiên, theo PGS.TS Nguyễn Bá Chiến, cần tiếp cận vấn đề này một cách thận trọng.

Trước hết, phải xác định rõ áp lực hiện nay là nhất thời hay sẽ trở thành "trạng thái bình thường mới". Nếu không đánh giá chính xác, việc bổ sung nhân sự có thể dẫn đến dư thừa hoặc thiếu hụt trong tương lai. Quan trọng hơn, hiệu quả công việc không hoàn toàn tỷ lệ thuận với số lượng nhân sự. Thực tế cho thấy cùng một khối lượng công việc nhưng kết quả khác nhau, phụ thuộc vào năng lực và cách tổ chức thực hiện.

"Nếu không nhìn đúng bản chất, việc tăng biên chế có thể chỉ làm "dày thêm" bộ máy mà không cải thiện hiệu quả", ông Chiến nhấn mạnh.

Theo ông, cần nhìn nhận vấn đề ở phạm vi rộng hơn, bao gồm cả thể chế, quy trình và công nghệ. Hiện nay, nhiều “nút thắt” như chồng chéo, thiếu liên thông, ứng dụng công nghệ hạn chế đang tạo áp lực lớn cho cấp xã. Khi các điểm nghẽn này chưa được tháo gỡ, việc tăng thêm người không những không giải quyết được vấn đề mà còn có thể làm phức tạp thêm quá trình vận hành.

Do đó, rà soát, đơn giản hóa quy trình, hoàn thiện thể chế và đẩy mạnh chuyển đổi số là yêu cầu cấp thiết. Đồng thời, cần xem xét lại phạm vi công việc của khu vực công, mạnh dạn chuyển giao những nhiệm vụ mà xã hội hoặc doanh nghiệp có thể thực hiện hiệu quả hơn.

"Nhà nước không buông vai trò quản lý, mà chuyển từ làm thay sang kiến tạo, định hướng và giám sát", ông Chiến nêu rõ.

Thực tiễn hơn 9 tháng vận hành cho thấy nỗ lực của nhiều địa phương trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Tuy nhiên, chừng đó vẫn chưa đủ để đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao.

Thực tế, tại xã Tân Kỳ (Hải Phòng), sau khi bỏ cấp huyện, khối lượng công việc tăng đột biến với gần 900 nhiệm vụ và khoảng 400 thủ tục hành chính chuyển về cơ sở. Thay vì để quá tải kéo dài, địa phương đã chủ động tổ chức lại quy trình bằng việc thành lập Trung tâm hành chính công tập trung, ứng dụng hệ thống lấy số tự động và phần mềm quản lý hồ sơ.

Lãnh đạo xã trực tiếp cùng xử lý, "cầm tay chỉ việc" để nâng tốc độ thích ứng của cán bộ. Nhờ cách làm này, mỗi ngày hàng trăm lượt hồ sơ vẫn được giải quyết thông suốt, 100% hồ sơ được xử lý đúng và trước hạn. Câu chuyện ở Tân Kỳ cho thấy hiệu quả không đến từ việc tăng người, mà từ việc tổ chức lại quy trình vận hành.

Như vậy, bài toán đặt ra không chỉ là nâng cao năng lực cá nhân, mà là tái cấu trúc toàn bộ hệ thống vận hành. Từ khối lượng công việc, chất lượng đội ngũ đến thể chế và công nghệ đều cần được đánh giá lại một cách bài bản trước khi đưa ra quyết định về nhân sự.

"Không thể yêu cầu cán bộ thay đổi tư duy và cách làm nếu hệ thống vẫn vận hành theo quy trình cũ", ông Chiến nhấn mạnh. Cách tiếp cận này cũng chính là con đường để tinh gọn bộ máy một cách thực chất, giúp cán bộ thoát khỏi những công việc hình thức, tập trung vào nhiệm vụ chuyên môn, nâng cao chất lượng phục vụ người dân.

Sự dịch chuyển từ một "tầng thực thi cuối" trở thành "mắt xích trung tâm" ở cấp xã như vậy đòi hỏi những thay đổi mang tính đột phá ở cả đội ngũ và bộ máy cơ sở. Bài toán nâng cao chất lượng cán bộ xã, phường, theo đó, nằm ở việc thiết kế lại hệ thống, nơi con người, thể chế và phương thức vận hành được đặt trong logic mới, hướng tới hiệu quả thực chất.

"Năm cán bộ cơ sở 2026" vì thế không đơn thuần là một khẩu hiệu hành động. Đó là điểm khởi đầu cho một thay đổi căn bản từ tư duy quản lý sang tư duy phục vụ, từ vận hành hành chính sang vận hành kiến tạo, từ "làm đúng quy trình" sang "tạo ra kết quả". Bởi suy cho cùng, chất lượng của bộ máy không được quyết định ở những tầng nấc phía trên, mà được kiểm chứng ở chính cấp cơ sở, nơi gần dân nhất, sát thực tiễn nhất và cũng là nơi mọi kỳ vọng cải cách hội tụ.

Nội dung: Hằng T. Nguyễn